C’est une crainte que l’on entend régulièrement : le Conseil d’administration (CA), ou encore le Conseil académique (CAc), voire le Président d’établissement, a un droit de regard sur le classement proposé par le Comité de sélection (CoS) dans le cadre du recrutement d’un·e MCF. Le ou la première classée pourrait donc risquer de ne pas être nommée en raison de la préférence du CA (ou du CAc ou du Président d’établissement) pour un·e autre candidat·e moins bien classé·e.
L’ESR dans la tourmente de la loi d’état d’urgence sanitaire #17
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La direction générale des Ressources humaines du ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation a mis en ligne une « foire aux questions » sur les « procédures de recrutement pendant la crise sanitaire ». Cette FAQ est destinée à accompagner la mise en œuvre du décret du 16 avril 2020 qui organise les conditions d’une dématérialisation intégrale des processus de recrutement dans la fonction publique. Academia a déjà proposé une analyse critique de ce texte il y a quelques jours, dans la mesure où les recrutements d’enseignant·es-chercheur·es et de chercheur·ses se trouvent directement concernés.
Passons sur le fait qu’une fois encore, le ministère utilise la voie d’une « foire aux questions » – qui n’offre aucune garantie de stabilité et dont personne (et surtout pas la ministre) n’endosse la responsabilité administrative – plutôt que celle d’une circulaire. Ce qui nous inquiète bien davantage, c’est le fait que la FAQ apporte la confirmation de ce que l’on craignait : non seulement les recrutements qui s’opéreraient intégralement par visioconférence sont désormais possibles, mais ceux-ci risquent d’être réalisés par la voie de dispositifs privés de télésurveillance.
SinCity-Esque Star Trail, by Nigel Annison – Split Point Lighthouse, 2013
Article de Pierre Deschamps, Sciences Po – USPC, paru dans The Conversation, 17 avril 2019) – reproduit avec l’aimable autorisation de son auteur
La sous-représentation des femmes dans le secteur académique est une réalité dans l’ensemble de l’Europe, comme le démontre le rapport SHE 2018 publié par la Commission européenne. Alors qu’elles représentent 47 % des doctorants, elles ne sont que 40 % des professeurs de grade C (équivalent au statut de maître de conférences) et seulement 23 % des professeurs de grade A – équivalent au statut de professeurs des universités).
La France ne fait d’ailleurs pas partie des bons élèves au sein de l’Union européenne (UE) : alors que 42 % des chercheurs en moyenne dans l’UE sont des femmes, cette proportion descend à 35 % en France, derrière l’Allemagne (39 %), l’Italie (41 %) et le Royaume-Uni (45 %).
Cette situation pourrait s’expliquer par la discrimination que subiraient les femmes de la part de leurs collègues masculins, lors de la phase de recrutement. Avec cette hypothèse, il suffirait d’augmenter la proportion de chercheuses dans les comités qui prennent les décisions de promotion et de recrutement pour que les femmes soient mieux représentées dans le monde académique.
C’est chose faite en France depuis le 1er janvier 2015. Désormais les comités de sélection pour les postes de maître de conférences et de professeur des universités doivent être composés d’au moins 40 % d’hommes et 40 % de femmes. Cette réforme a-t-elle amélioré la place des chercheuses ? C’est l’objet de l’étude que nous avons menée à partir des données administratives de 455 comités et 1 548 candidats.
La proportion moyenne de femmes dans les comités de sélection est passée de 39 % avant la réforme à 47 % après 2015. En cela, l’objectif législatif a été atteint. En outre, il faut prendre en compte le statut des nouvelles entrantes pour s’assurer que l’équilibre au sein des comités de sélection a réellement été modifié. En effet, dans ces comités de recrutement, au moins la moitié des membres doivent être extérieurs à l’université, ce qui limite leur influence sur les décisions du comité. Continuer la lecture
Academia s’est penché à plusieurs reprises sur les règles qui régissent les comités de 
sélection. Ce fut le cas d’un rough guide (mai 2013), complété par un real guide édité par les services centraux du MESRI, datant de juin 2012 (billet de juillet 2013). Puis Claire Lemercier, membre très expérimentée dans comités de sélection, nous avait fait passer de l’autre côté du miroir en 2018, en deux billets : “Devenir membre d’un comité de sélection (1/2)” et “Devenir membre d’un comité de sélection (2/2)“, daté d’avril 2018.
Dans un ajout de mai 2019, Claire Lemercier signalait l’actualisation du Guide de fonctionnement des comités de sélection, édité par le Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation, publié en février 2018.
“Document de travail”, ce Guide n’a “pas Il n’a pas vocation à être diffusé
en dehors de ces services et instances”. Déjà, il serait bon qu’il y a soit diffusé. Puisqu’aucun service de ressources humaines, à ma connaissance, ne communique ce document aux membres des comités, il n’est pas inutile que celleux-ci assurent leur formation continue seul.e-.s. Et en prennent un exemplaire avec elleux le jour J.
Petit rappel à la veille de l’ouverture de la campagne de recrutement synchronisée des MCF et PR du cru 2019 concernant les “principes de nature à renforcer l’impartialité des membres des comités de sélection des enseignants-chercheurs de statut universitaire”, publié dans le Bulletin officiel du 21 février 2019.
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Le choix du format détermine largement le résultat des auditions. Photo : Dom497 recadrée par CL (https://commons.wikimedia.org/wiki/File:CGT_Audition_Stage.jpg)
Ce billet fait suite à une première partie disponible ici. Suite à quelques réactions sur cette première partie, je reprécise que mon but n’est pas de dresser un tableau enchanté du recrutement tel qu’il se fait actuellement. Justement, ces billets proposent des conseils sur les moins mauvaises façons possibles de recruter, parce que j’ai pu en observer, ou qu’on m’en a raconté, de vraiment très mauvaises. (Mais les billets ne traitent pas du cas des véritables “postes à moustaches” : comme je l’ai déjà dit, je ne vois pas dans ces cas d’autre solution que refuser de participer aux comités.) Par ailleurs, je suis tout à fait consciente du fait qu’il n’y a pas de bonne façon de recruter lorsqu’on a pour toute la France 20 postes pour 400 qualifié.e.s par le CNU, dont un grand nombre excellent.e.s en tout point. Je comprends là encore que l’on puisse refuser de siéger dans ce contexte. Si l’on siège, il me semble toutefois que l’on peut essayer d’améliorer les choses à la marge, suivant des objectifs détaillés dans le précédent billet.
Je reprends donc le fil du processus là où je m’étais arrêtée, après la première réunion qui fixe la liste des auditionné.e.s. [ajout du 28/04 : si vous êtes candidat.e, n’hésitez pas à lire ce billet, mais allez aussi et surtout voir ici !]
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En plus, ce café est proche de mon bureau. Photo : Victor Grigas, recadrée par CL (https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Le_Recrutement_Cafe_in_Paris.jpg)
Academia a déjà, à l’occasion de ses conseils aux candidat.e.s aussi bien qu’à l’occasion de recours contre des décisions de recrutement, eu l’occasion de pointer quelques bonnes et mauvaises pratiques dans l’organisation des comités de sélection (voir notre rubrique “recrutement” et par exemple mon billet de conseil aux candidat.e.s ici). Ce billet envisage plus directement la question du point de vue des enseignant.e.s-chercheur.se.s qui se retrouvent chaque année en position de recruteur.se.s, sans avoir été formé.e.s pour cela. Continuer la lecture
