L’enseignement de l’architecture serait-il réservé aux hommes ? Alerte parité de CFDT-Culture

CFDT-Culture alerte sur la carence de parité dans les jurys de diplôme d’architecture – disons plutôt le monopole mâle qui y règne. Nous reproduisons ici leur article.

Au Comité technique ministériel du 6 juillet étaient présentés un point d’étape sur le protocole d’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes au ministère de la Culture, et le rapport de situation comparée du ministère de la Culture.

À cette occasion, la CFDT-CULTURE a souhaité porter un éclairage sur la composition des jurys des écoles d’architecture.


En préalable, rappelons que les étudiants en architecture de nos écoles sont majoritairement des étudiantes et qu’au moment du recrutement desdits étudiants en première année, toutes les écoles appliquent un principe de discrimination positive en faveur des garçons pour en intégrer un effectif de plus de 30 %.

D’autre part – contrairement à la population étudiante – les enseignants fonctionnaires des écoles d’architecture sont très majoritairement des hommes.

Moins de 30 % des maîtres-assistants sont des femmes et seul 20 % des professeurs sont des femmes.

Aujourd’hui, les résultats des derniers concours pour le recrutement des maîtres-assistants et des professeurs des écoles nationales supérieures d’architecture sont connus (externe, interne et Sauvadet). Aussi, nous voulons attirer votre attention sur le problème récurrent du non-respect de la parité homme-femme dans le corps des enseignants des écoles d’architecture.

Cette absence de parité est flagrante dans le corps des maîtres-assistants, et particulièrement dans les champs disciplinaires que sont la Théorie et pratiques de la conception architecturale et urbaine (TPCAU) et Ville et territoires (VT). Cette situation est encore plus prégnante pour les professeurs car à l’exception de la discipline Sciences humaines et sociales, tous les autres postes pourvus ont été attribués à des hommes !

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Mind the (gender pay) gap – ou le parti-pris d’aligner des salaires moyens hommes-femmes à l’Université

L’écart de salaire est un indicateur remarqué de l’inégalité professionnelle entre hommes et femmes. Déterminées par de nombreux facteurs, cette différence se révèle structurelle et les politiques usuelles de réduction des inégalités ne l’atténuent que très lentement. C’est pourquoi l’University of Essex a décidé de compenser directement cet écart, en opérant une péréquation salariale.

 

Voici comment l’Université justifie cette décision:

Notre action est déterminée par l’impatience croissante que nous éprouvons vis-à-vis d’autres politiques qui ont échoué à résorber l’écart de salaire de façon suffisamment rapide; aussi avons-nous pris la décision d’effectuer une augmentation [salariale] exceptionnelle pour le résorber.

Après un audit et des corrections statistiques,il a été constaté une nette différence au rang des professeurs. Les femmes se présentent moins à ces postes et elles le font plus tard, et par la suite, elles ont une moindre propension à demander bonus et augmentations.

Aussi, les instances de l’université ont-elles décidé de relever directement, au 1er octobre 2016, les salaires des professeures pour aligner leur moyenne sur celle de leurs collègues masculins. Conscientes que cette mesure ne saurait être suffisante, ces instances ont également instauré une série de mesures pour maintenir cet équilibre et envisagent d’appliquer la mesure à d’autres grades et groupes professionnels, nous aurons donc l’occasion d’y revenir.

Source :

Déclassements en série au CNRS

Dans les universités, les recrutements sont effectués par les comités de sélection puis confirmés, ou pas, par les conseils d’administration : confirmés le plus souvent, mais il y a chaque année quelques déclassements. Un peu de la même façon, au CNRS, les sections du comité national, qui auditionnent les candidat.e.s, ne sont légalement qu’un jury d’admissibilité. Quelques mois après se réunit le jury d’admission (un seul pour l’ensemble des sciences humaines et sociales, ou SHS), qui comprend des représentant.e.s de certaines des sections et d’autres chercheur.se.s ou enseignant.e.s-chercheur.se.s choisi.e.s par la direction de l’Institut des SHS (InSHS), ainsi que le directeur de l’Institut et la directrice générale déléguée à la science du CNRS (qui siège aussi dans les jurys d’admission en chimie, physique, etc.). La composition du jury de l’InSHS peut être consultée ici, pages 249-250 du document pdf pour les chargé.e.s de recherche (CR), un peu plus loin pour les directeur.trice.s de recherche (DR, avec un seul jury pour tout le CNRS) ; toutefois, nous ne savons pas exactement qui des titulaires et suppléant.e.s a effectivement siégé.

Toujours est-il que le jury d’admission 2017 a opéré des modifications sans précédent par leur nombre et surtout leur ampleur. Les années précédentes, il n’y en avait souvent qu’une ou deux, et qui se bornaient en général à intervertir le dernier nom de la liste principale et le premier de la liste complémentaire. Ce n’est évidemment déjà pas anodin pour les personnes concernées – et cela d’autant plus que trop de comités de sélection universitaires, considérant à tort le classement d’admissibilité comme définitif, s’interdisent d’auditionner pour des postes MCF les personnes classé.e.s en liste principale comme CR.

Nous vous proposons ici un bilan factuel des déclassements que nous avons pu constater (signalez-nous si nous en avons oublié ; le détail nominatif des résultats est ici). Nous ajoutons en italiques des esquisses d’interprétations qui ne sont pas encore parfaitement recoupées ou ne reposent pas encore sur des éléments publics, mais qui nous paraissent solides, et des commentaires reposant sur des éléments factuels précis. Les informations complémentaires sont évidemment les bienvenues : n’hésitez pas à utiliser les commentaires ou nous écrire (adresses sur la page de contact).

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Alerte parité: section 39 du CNRS

#ParitéCNRS. On nous signale les choix faits par le jury d’admission parmi les candidats admissibles de la section 39.

En directions de recherche, la femme classée en 4e position est déclassée. Ce qui fait 4 hommes sur 4 postes.

« Les femmes sont de moins en moins nombreuses au fur et à mesure que l’on progresse dans la hiérarchie, mettant en évidence l’effet du plafond de verre. Ainsi elle représentent un quart des directeurs/trices de recherche (27,1%). » Source :« La parité dans les métiers du CNRS 2013 », paru en décembre 2014, dont les contenus sont consultables de manière interactive via l’URL : http://bilansocial.dsi.cnrs.fr/ rubrique Parité

En chargé de recherche 1e classe, la femme classée n°1 est déclassée sur liste complémentaire. Ce qui fait 1 homme sur 1 poste.

Heureusement, l’homme et les 2 femmes classées sur les poste de CR2 mis au concours voient leur classement en liste principale confirmée, le plafond de verre reste intact.

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Alerte parité *philo* à Nantes: 5 auditionnés, 5 hommes

Suite à la publication de la liste des candidats auditionnés pour un poste de philosophie contemporaine à l’Université de Nantes, le collectif PhilosopheEs tient à exprimer son étonnement. Dans un département déjà très majoritairement masculin, les candidats auditionnés sont tous des hommes. Faut-il penser que les femmes, nombreuses parmi les 144 candidats, comme récemment au CNRS (concours 2017 de la section 35), ont toutes été incapables de remplir les critères de recrutement ?
Nous appelons les comités à se montrer attentifs à la question de la parité et à faire tout leur possible pour dépasser les biais cognitifs empêchant une juste appréciation des dossiers.
Le collectif PhilosopheEs
 
#ParitePhilo 
#PariteCNU

Femmes et hommes en sociologie: deux sexes, deux corps?

Olivier Martin vient de déposer sur une archive ouverte l’article qu’il a publié dans le Bulletin de l’Association des Sociologues Enseignant-e-s du Supérieur, n°63, dans un numéro consacré à « Genre et sociologie à l’université ».

Ancien président de la section 19 du CNU (mandat 2012-2015), Olivier Martin analyse la chance respectives des hommes et des femmes d’accéder à différents grades du supérieur en sociologie – discipline où la répartition  en termes de rapports de sexe est déjà bien plus équilibrée que bien d’autres disciplines des sciences humaines et sociales.

Les docteures ont-elles des chances équivalentes à leurs homologues masculins d’être qualifiées aux fonctions de maître.sse de conférences des universités ? Les maitresses de conférences ont-elles des chances vraiment comparables à celles des maîtres de conférences d’obtenir une qualification aux fonctions de professeur.e.s ? Et, une fois entrés dans l’un ou l’autre de ces deux corps, les hommes et les femmes ont-ils des chances identiques d’être promus dans les diverses classes existant au sein de chacun de ces corps ?

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Alerte parité – concours CNRS 35

Citation

Journée d’études « Les femmes philosophes » – Aix-Marseille Université – 30 mars 2015

A la demande du collectif PhilospheEs, Academia publie le texte qui suit.

Le CNRS proposait cette année 5 postes de chercheurs en philosophie, littérature et sciences de l’art. À l’issue des auditions, les résultats d’admissibilité viennent d’être rendus publics : les 5 candidats classés en liste principale sont des hommes, choisis à partir d’un vivier de 224 candidat-e-s composé de 46% de femmes. 5 postes, 5 hommes.  

Parmi les sciences humaines et sociales, la philosophie a longtemps détenu le triste record du privilège masculin. Ces dernières années, nous constations que cette tendance s’inversait : le ratio femme-homme dans les recrutements se rapprochait des proportions rencontrées dans les candidatures, tant au CNRS (chargé-e-s de recherche) que dans les universités (maître-sse-s de conférences). Soulignons, en outre, qu’au CNRS la section 35 du Comité national, chargée du recrutement, comprend aussi les sciences philologiques et les sciences de l’art, où la présence féminine est traditionnellement plus élevée qu’en philosophie.

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Conseils aux hommes (et aux femmes) universitaires

L’association féministe de l’ENS Lyon, les Salopettes, a lancé une campagne d’information pour l’éducation à l’égalité de genre dans un cadre professionnel universitaire. Complétant, avec les sanctions pour harcèlement moral et sexuel, l’arsenal de lutte contre le sexisme ordinaire à l’université, cette initiative est remarquable par sa clarté et sa concision.  Elle est, qui plus est, dotée d’une affiche qui peut facilement être placardée dans les couloirs de votre université. Academia en reproduit les 10 recommandations ci-dessous, particulièrement utiles pour sensibiliser les étudiants et les jeunes collègues hommes ET femmes que le sexisme ordinaire n’est ni normal, ni une fatalité professionnelle du métier d’enseignant.e-chercheur.se.

***PS: Une collègue, après la publication de ce billet m’a fait remarquer que les conseils valent également pour les femmes universitaires: de fait, les comportements sexistes ne sont pas genrés. J’ai ainsi un peu changé le titre de mon billet, ajouté une mention dans un des conseils***

CONSEILS  AUX HOMMES (et aux femmes)  UNIVERSITAIRES

Agir pour  l’égalité de genre à l’université

1. Ne réduisez pas une femme à son apparence

Ne commentez pas l’apparence d’une femme, et ne remettez pas en cause ses compétences en fonction de ce critère. Abstenez-vous de toute remarque à caractère sexuel. Évitez dans vos espaces de travail les affiches, t-shirts, fonds d’écran (ou tout autre support) qui sexualisent les femmes.

2. Partagez la parole

Efforcez-vous de partager le temps de parole équitablement, sans interrompre les femmes. En tant que modérateur, assurez-vous que les hommes n’occupent pas plus la parole, et n’hésitez pas à solliciter les femmes.

3. Veillez à la répartition homme/femme dans les publications et événements universitaires

Essayez d’équilibrer la répartition H/F dans les réunions, colloques, journées d’étude ou toute forme de travaux collectifs. Prenez conscience des éventuels biais sexistes des revues universitaires. Lire la suite