Etre candidat.e sur un poste de MCF, 2- L’audition

Plus encore que les précédents, ce billet doit commencer par des excuses. À ceux et celles qui ont déjà passé l’épreuve d’abord : je n’ai pas pris le temps de l’écrire avant (parmi les excuses, 13 dossiers à lire pour un poste MCF où il y a 101 candidat.e.s…). Et surtout à tous : si j’ai hésité, c’est aussi parce que j’ai plus d’éléments à lancer en discussion aux collègues des comités de sélection (même si beaucoup font de leur mieux – c’est aussi le système en général qui produit les problèmes) que de véritables conseils à donner aux candidat.e.s. Ces éléments de discussion viendront ; en attendant, croyez bien que je partage les diagnostics pessimistes sur le fonctionnement du recrutement. N’empêche, même si pas grand chose ne dépend au final de ce que les candidat.e.s feront en audition, il y a moyen de perdre un recrutement (assez facilement) voire de le gagner (parfois) à cette occasion… Donc allons-y, et comme toujours, complétez et réagissez dans les commentaires.

Point essentiel à mon sens, qui m’a encore frappée cette année à la lecture des dossiers : il ne faut pas oublier qu’il ne s’agit pas d’un concours national. Qu’on aime ou qu’on n’aime pas ce principe, on est candidat.e à un poste en particulier dans une université en particulier. Donc le dossier puis l’audition génériques, qui ne font que dire au jury que vous êtes le.la meilleur.e en général, ça ne passe pas. Et moi qui ne défends pas le principe du localisme, j’avoue que je partage l’agacement général devant ce type de candidatures : si vous êtes arrivé.e jusque-là, que vous vous êtes payé votre train, etc., tirez-en les conséquences logiques, c’est-à-dire lisez à fond la fiche de poste et essayez de montrer votre adéquation à ce poste et votre envie de travailler dans cette université. Le jury sait bien et comprend bien que vous êtes aussi sans doute candidat.e ailleurs, mais jouez le jeu un minimum. Adaptez donc votre topo à chaque poste, en mettant en valeur tout ce qui, dans votre trajectoire et vos projets, colle à la fiche de poste et à ce que vous avez pu apprendre plus généralement de l’université et du laboratoire. Quand ça ne colle pas, réfléchissez à comment ça pourrait pas trop mal coller quand même, et préparez-vous à répondre à des questions sur ces points, voire anticipez dès l’exposé.

Autre élément de préparation spécifique pour chaque audition : regardez la composition du comité de sélection (centralisées en ligne pour l’histoire, pour la sociologie, pour la science politique, pour la philosophie pour l’épistémologie et l’histoire des sciences et sans doute d’autres). Contrairement au CNRS, vous n’en déduirez pas les noms de vos deux rapporteur.se.s, qui sont plutôt tirés au sort. En revanche, vous pouvez réfléchir, au moins à partir des noms que vous connaissez, aux questions qui pourraient venir et préparer quelques réponses.

À propos des rapporteur.se.s, n’oubliez pas qu’ils et elles ont lu uniquement votre CV et votre rapport de thèse : ils.elles s’en souviennent sans doute, voire ont révisé. Donc, si votre rapport de thèse a montré quelques débats houleux ou doutes d’une partie du jury, les questions peuvent revenir lors de votre audition : là encore, quelques réponses faciles à préparer.

N’oubliez pas non plus qu’on recrute un.e enseignant.e. Il est donc légitime d’attendre non seulement un exposé suffisamment charismatique et clair pour les non spécialistes, mais encore des réponses à d’éventuelles questions sur l’enseignement, telles que « quels auteurs utiliseriez vous pour enseigner X ? » ou « nous devons mettre en place un enseignement de Y, comment verriez-vous la chose ? ».

Vous remarquez que je n’ai pas parlé de l’exposé avant d’en venir aux questions… C’est qu’il est plus standard qu’au CNRS : il s’agit en gros de raconter votre CV et vos projets, mais en les adaptant à la fiche de poste (cf. supra). (Cela dit, si de récent.e.s recruté.e.s à l’université ont envie de faire partager leurs topos pour qu’on ait quelques modèles, n’hésitez pas à les envoyer, à moi ou via le formulaire de contact d’Academia, nous les mettrons en ligne…) Bien sûr, prenez soin de noter la durée demandée, qui varie selon les universités. Demandez bien aussi si l’heure de convocation est celle où vous passerez, ou bien une heure commune à tou.te.s les auditionné.e.s (habitude détestable mais que l’on trouve encore – autant le savoir à l’avance).

Autre point sur lequel je n’ai pas vraiment de réponse : que dire face aux questions concernant vos préférences en cas de classements multiples, votre intention d’habiter sur place, etc. ? Pour moi, ces questions n’ont pas de sens, car ensuite, quelle que soit la réponse des candidat.e.s, la partie du comité qui ne les soutient pas aura de toute façon beau jeu de prétendre qu’ils.elles ont menti pour faire plaisir au jury… Je dirais qu’il vaut mieux être sincère, ne serait-ce que parce que dans le cas contraire, cela peut finir par se savoir et vous être reproché. Mais il vaudrait encore mieux que le comité ne pose pas la question – tout simplement parce que les réponses sont souvent le fruit de longues réflexions, négociations conjugales, etc. et que bien des candidat.e.s ne sont pas sûr.e.s, honnêtement, au moment où on leur pose la question de manière hypothétique.

Je m’égare dans les débats entre membres de comité… et je vais le faire encore pour le dernier point, tant il dépend peu en réalité des candidat.e.s. Il s’agit de la question de l’envoi des travaux pour l’audition. La plupart du temps, les membres du comité n’ont pas le temps matériel de les consulter : ils arrivent au dernier moment, les membres externes n’arrivent que peu avant les auditions, etc. Ce n’est pas vraiment de la mauvaise volonté de leur part. À ce problème, outre qu’il faut s’y préparer (être pédagogue en parlant de ses travaux lors de l’audition, mettre en valeur leurs aspects les plus alléchants, etc.), je ne vois que deux solutions. L’une dépend un peu des candidat.e.s : il s’agit de mettre en ligne la plus grande partie possible de sa production. Ainsi, au moins, les membres de comités un minimum motivé.e.s peuvent y accéder par leurs propres moyens. De nos jours, c’est automatiquement le cas pour la plupart des revues. Certaines universités imposent de le faire pour les thèses ; c’est toujours possible, pour les autres, sur HAL-SHS (et recommandable, à mon sens, de bien d’autres points de vue : lutte contre le plagiat, etc.). Les articles de livres collectifs peuvent également être placés sur HAL-SHS, en demandant au préalable l’autorisation par politesse aux éditeurs du volume et à l’éditeur papier (je sais bien que la pratique est très inégalement répandue…). Si vous ne voulez ou pouvez pas placer ainsi votre production au vu de tous, il est également possible de placer les documents sous mot de passe sur un site personnel, ou encore de les mettre dans une Dropbox ou équivalent, en donnant les adresses au comité. Là, il faudrait en principe agir en amont de l’envoi du CV. Sauf si vous parvenez à appliquer mon autre solution – mais elle dépend plus des membres du comité, notamment du.de la président.e, que de vous. C’est une solution que j’ai apprise d’Olivier Godechot et propagée depuis dans les quelques comités où j’ai siégé, qui l’ont tous acceptée. Il s’agit d’autoriser tou.te.s les auditionné.e.s à envoyer un et un seul texte de leur choix (article, chapitre de thèse ou autre), par voie électronique, à tous les membres du comité. Dans ce cas, l’expérience prouve qu’on lit, parce qu’on est motivés et qu’on a un peu plus le temps avec un seul texte par candidat.e et en l’ayant quelques jours à l’avance. Comme candidat.e, vous n’êtes bien sûr pas en position d’imposer cette pratique, mais si vous avez l’oreille d’un.e membre du comité, vous pouvez essayer de la suggérer.

 


44 réflexions au sujet de « Etre candidat.e sur un poste de MCF, 2- L’audition »

    • Je n’en ai aucune idée. Si vous candidatez MCF/PR, le laboratoire vous est imposé – si vous avez le choix d’affectation, il sera toujours temps de mentionner que vous hésitez entre les deux… Si vous êtes candidate ou admissible CNRS, c’est autre chose: le fait qu’un laboratoire fasse preuve de mauvaise volonté à un stade soit préliminaire, soit bien avancé, de recrutement ne peut augurer rien de bon de la qualité de l’environnement professionnel.

      • Désolée pour le doublon. C’est une candidature MCF en phase pré-audition. Je dois dire qu’en effet, au-delà de considérations diverses sur la question de la visite des lieux, cela m’amène surtout à penser que le poste n’est pas vraiment « ouvert » ou qu’un ou deux candidats sont plus que fortement pressentis. Mais ça donne en effet une idée des traits propres à l’environnement et de la capacité de l’équipe à s’adapter à une nouvelle recrue. Toutefois, bien que je vois bien quelles sont les raisons à recruter quelqu’un en interne ou connu du CS, je ne saisis pas le but d’auditionner plusieurs candidats pour le decorum. D’autant qu’un candidat non retenu devient un rival potentiel s’il est pris ailleurs. Au moins, je ne serai pas désappointée à l’audition en présence de 12 membres du CS, ce qui est toujours plus difficile à gérer en live.

        • Bon bah j’ai pas encore les résultats, mais l’audition confirme mon impression initiiale concernant au moins un évaluateur… Je n’ai pas pu placer un mot dans les questions.

  1. Bonjour,
    J’ai bien pris connaissance de votre conseil : lors de l’audition, le candidat doit montrer sont adéquation avec le poste et non pas refaire le même topo générique à chaque audition. Nous sommes bien d’accord : le dossier quant à lui, ne peut qu’être générique ?! puisque les consignes de constitution du dossier semblent très strictes et qu’aucune lettre de motivation ne peut y être intégrée. Où est-ce que je me trompe ?

    • Bonjour,
      Vous avez raison sur le caractère strict et homogénéisant des consignes et l’absence de lettre de motivation en tant que telle. Toutefois, même dans ce cadre, des variations subtiles dans les formulations peuvent aider à arguer de l’adéquation d’un même dossier à des profils différents. Par exemple, si vous candidatez en histoire sociale, mais que vous avez une thèse d’histoire politique, mais que vous avez enseigné l’histoire sociale, vous avez tout intérêt à ajouter au sein du CV 5 lignes développant le contenu de cet enseignement et votre investissement à son sujet. Alors que c’est moins utile si vous candidatez en histoire politique.
      Et à titre personnel (mais je peux me tromper) je conseille de mettre sur la première page du CV analytique, qui peut par ailleurs être une table des matières (car un CV analytique, c’est souvent long), 3-5 lignes explicitant votre adéquation au profil, quand elle n’est pas évidente à l’oeil nu. Une sorte de micro-lettre de motivation légale, donc, qui évite au dossier d’arriver directement dans la corbeille. Le cas typique est celui où la thèse n’est pas vraiment dans le profil (pour des raisons de thème, terrain, période, etc.) mais autre chose dans vos activités l’est (autre recherche menée avant ou après, enseignement, ou autre). Il ne faut pas demander au rapporteur un effort pour aller chercher ce « quelque chose » perdu au milieu du CV en petites lettres, parce que cet effort ne sera pas toujours fait, devant l’abondance des dossiers.
      Cela dit, je vous conseille d’aller lire les commentaires du billet sur le dossier écrit pour voir aussi des avis différents.

    • Bonjour,

      merci pour le lien qui explicitent des effets de groupe et la relative irrationnalité des décisions finales.

      Les effets de groupe s’expliquent surtout, à mon avis de candidate, à la fois au CNRS ET à l’Université, par l’absence complète de grille d’évaluation permettant de comparer les candidats. Au CNRS, il n’y a pas de rapport demandé, sinon pour les seuls candidats admissibles – on m’a ainsi rapporté qu’au moment de la délibération, « les collègues sérieux avaient des notes, les autres non ». A l’université, il s’agit de savoir si 1° le.a candidat.e « colle au profil », quelquefois habilement constitué pour le candidat pressenti – ce qui élimine de facto bien des candidats de valeur 2°? rien n’est clair. Les debriefing présentés aux candidats sont simplement ahurissants – puisqu’en général, ils objectivent la prestation du.de la candidat.e – excellente présentation, réponses intéressantes aux questions ou erreurs manifestes – mais cette évaluation a une importance très secondaire dans les lignes de délibération qui suit, puisque 1° les évaluateurs connaissent beaucoup plus de choses sur le candidat que ce qui n’apparaît dans le dossier ET S’EN SERVENT (à la faveur ou à la défaveur du candidat) sans que ce dernier en soit informé 2° les enjeux des classements (après le 1e, voire dès la 1e place) intègrent des considérations qui n’ont rien à voir avec les candidats (satisfaire tel collègue dont le candidat se présentait, donner un signe à telle autre commission), etc. Peut-être dans le cas présenté par Mix la Malice, les classements sont sans doute importants au vu du taux de désistement; en sciences humaines et sociales, il est rare de décrocher le poste parce qu’on est 2e – et cela n’arrive jamais lorsqu’on est 3e.

      Il serait très facile de préparer en interne l’ensemble des critères qui permettrait de comparer l’incomparable – à savoir des projets, des personnalités et des parcours très différents. Et d’expliciter les modalités de la délibération (voire de les partager avec les candidats). Ce fut le cas pour le seul (très gros) programme de recherche que j’ai décroché: 5 rapports externes très détaillés, avec un 20aine de questions qui permettent d’évaluer le candidat (la 1e étant « y a-t-il conflit d’intérêts? »; des questions sur l’intérêt scientifique du projet, l’adéquation du projet avec l’équipe d’accueil, le parcours, la capacité à mener le projet à bien) qui m’ont été remis anonymisés – et une audition, où était présent un administratif de l’organisme de recherche, ce qui évitait de facto des questions ou des remarques hors sujet, du style « votre mari va-t-il vous suivre? » ainsi que 2 évaluateurs, le 3e étant sorti de la salle parce qu’il me connaissait.

      A y réfléchir – ceci explique cela: le fait que j’aie obtenu un programme de recherche très prestigieux s’explique parce que, une fois dans ma vie de chercheuse, ma candidature a été correctement évaluée; comme le fait que je n’ai jamais été classée, après 27 candidatures (CNRS + fac), à l’exception de 2 fois (à des positions qui ne m’auraient jamais permis de décrocher le poste en cas de désistement), parce que ça n’a jamais été le cas.

      Remettons l’expérience de Mix La Malice en perspective: s’agit-il d’hommes ou de femmes qui ont été auditionné.es? J’ai comme idée que le candidat qui a « paru paradoxalement à la fois un peu timide et un peu « survendeur » de ses qualités humaines » – est une femme. Je ne laisserais personne dire qu’il n’y a pas d’évaluation différentielle dans ce cas – comme dans tous les autres.

      • Je me permets un désaccord franc à la fois sur le diagnostic de ce qui se passe en comités (coller au profil, c’est déjà une grille de critères très, voire trop précise en réalité ; et tant d’autres points qu’il faudrait que je développe) que, surtout, sur la solution envisagée en termes de « grille d’évaluation ». Une chose est le fait qu’il n’y ait pas ou guère de rapports écrits communiqués aux candidat.e.s, qu’il faut résoudre, même si pour de bonnes et mauvaises raisons on n’y écrira jamais tout ce qui s’est dit à l’oral. Mais autre chose est de croire qu’introduire une « grille d’évaluation » annihilera d’une manière ou d’une autre les effets de groupe et autres effets pervers. En réalité, ces dernières années, la plupart des comités utilisent de fait de telles grilles, en particulier lorsqu’il y a vraiment beaucoup de dossiers à « écrémer » lors de la première réunion – grilles d’ailleurs souvent constituée et remplies par de mystérieux secrétariats sur la base des informations saisies dans Galaxie, donc n’indiquant pas nécessairement ce qui intéresse vraiment le jury. On y voit surtout quel.le.s candidat.e.s savent se survendre en gonflant plus ou moins artificiellement les nombres de publications, les mentions d’enseignement, d’administration, etc. et lesquel.le.s ne savent pas. Par ailleurs qui dit grille dit qu’on peut d’emblée éliminer ceux et celles qui n’auront pas coché les cases les plus faciles à délimiter par avance (agrégation, ENS, avoir été ATER, avoir été dans le secondaire, avoir publié dans telle revue, etc., voyez selon votre discipline). Ce qui, pour moi, n’est PAS une bonne chose. La plupart de ces critères sont dans une certaine mesure légitime mais j’assume d’aller parfois chercher « dans les coins » une excellente thèse, notamment, qui n’a pas forcément tout ça. Et je ne vois pas trop comment mettre en grille ce qu’on peut lire dans les rapports de soutenance de thèse, par exemple (typiquement, on ne retient alors que la mention, alors que celle-ci veut dire des choses très différentes selon les cas).

        • Bonjour,
          je ne vois pas en quoi ton analyse, Claire, est contradictoire avec celle de la commentatrice précédente. Il s’agit bien, dans les deux cas, pour le jury, d’expliciter collectivement des critères – qui opèrent sinon de façon anarchique (agrégation, ou dans le cas évoqué par Mix la Malice, parcours international, mobilité post-doctorale effective, etc.) – et de s’en servir collectivement pour objectiver la comparaison « entre des projets, des personnalités et des parcours » très différents. On peut faire confiance aux capacités d’analyse du jury – qui peuvent être aussi des bons chercheurs – pour s’en servir à bon escient.
          Sinon, on tombe facilement dans le travers évoqué par Mix la Malice: celui de reprocher à un candidat – qui a fait l’effort de passer l’agrégation, de partir à l’étranger, de publier beaucoup et bien – les qualités mêmes de son dossier. Dans l’exemple de Mix la malice, cela donne

          « il a trop publié mais pas beaucoup en 1e auteur », alors qu’en réalité, le nombre de publications en 1e auteur entre les deux candidats est strictement identique;

          ou les efforts des 2e et 3e, l’un d’avoir eu une expérience internationale en master, l’autre d’avoir effectué une co-tutelle (Je cite « Le troisième a fait sa thèse en cotutelle à l’étranger, y passant 2 ans (bel esprit d’initiative car on peut supposer que cela a surtout dépendu de lui). Le premier n’est pas sorti du pays« ).

          • Je suis désolée si mon commentaire n’était pas clair : c’est difficile de faire court, ça mériterait des billets entier (et je vais aller commenter à la source concernant les effets de groupe, que des procédures bien connues mais peu appliquées permettent en partie de limiter). Tout à fait OK avec Mix la Malice pour obliger le jury à la cohérence, ou à expliciter ses incohérences, afin de juger les candidats autant que possible à la même aune. Mais pas du tout d’accord pour la magique « grille de critères » donnée à l’avance, qui n’a que des effets d’uniformisation du recrutement et peut être aisément tournée par les manipulateurs. Ce n’est pas toujours possible d' »expliciter collectivement » / « objectiver la comparaison », sinon on ferait recruter les candidat.e.s par des programmes informatiques sur la base de leurs CV. Je milite vraiment pour dire qu’on peut ne pas avoir de grille, sans pour autant tomber dans l’injustice et le copinage.

          • On attend donc les billets entiers! En attendant, un grand merci d’ouvrir les débats avec les conseils aux candidats, aux membres des CS, et les réponses aux commentaires… A défaut de grille, pour ma part, il me semblerait judicieux que les auditions (CNRS et Université) soient publiques. La raison pour laquelle elles ne le sont pas – alors que les concours de la fonction publique sont régis par la publicité, et que les épreuves orales d’admission aux concours de l’agrégation et des Ecoles normales supérieures le sont, sans que ça pose de problèmes partitculiers aux jurys. Quelqu’un aurait-il des lumières sur la question?

        • Cela me semble quelque peu étonnant de refuser d’établir une liste de critères a priori, sous prétexte qu’il en existe déjà, qui ne sont pas satisfaisants. Quelques exemples:

          – avoir une expérience d’enseignement locale ou un degré élevé d’interconnaissance avec les membres du jury – ce qui ne veut pas dire copinage, à mon avis;
          – être titulaire d’un concours d’enseignement – que beaucoup de candidats ont passé d’abord parce qu’ils ne sont pas héritiers, et que cela reste un excellent moyen de disposer de revenus réguliers, honnêtes dans un emploi intéressant quand on aime sa discipline et qu’on n’a pas Papa-Maman pour vous payer un appartement;
          – d’avoir des publications ailleurs que dans les actes de colloque de son directeur de thèse;
          – de se présenter en dépit d’un rapport de thèse injuste qui ignore les qualités de votre recherche et qui vous voue à une mort académique annoncée;
          – ou encore parce que vous avez moins de trente ans, avec encore peu de publications, vu votre âge et en dépit de votre sexe, qui vous vaut à chaque audition un « Mademoiselle » méprisant.

          Si le problème, c’est le dossier de candidature que certains savent présenter et d’autres non, alors autant proposer un formulaire détaillé, dit « CV » pour le décret, dans lesquels différents éléments sont explicités.
          Quelques exemples:
          – « Présentez la publication ou le chapitre de thèse qui vous semble le plus en adéquation avec le profil de poste et explicitez pourquoi – 300 signes) »;
          – « Présentez votre expérience d’enseignement » (1000 signes);
          -« Explicitez votre ou vos projets de recherche pour le poste » (1500 signes);
          -« Explicitez comment votre projet et votre parcours s’inscrivent dans l’un ou l’autre des axes du laboratoire » (1000 signes), etc.

          Cela permettra de:
          – clarifier les attendus de l’équipe d’accueil
          – permettre au jury d’évaluer les candidats sur les réponses précises à ces attendus
          – minimiser les effets pervers « coup de coeur à l’oral » par rapport à la solidité des dossiers, à la personnalité du candidat – l’oral permettant de vérifier que le candidat n’est pas complètement anti-social -, et à son souhait de participer aux activités de l’équipe d’accueil. Et en laissant l’effet « coup de foudre » entre le candidat et ses futurs collègues opérer sur de bonnes bases.

  2. Ping : Ode au travail universitaire | Academia

  3. Merci aux wiki de nous signaler la composition des comités de sélection. Je m’étonne tout de même: à une exception notable – où la discussion était de très bonne qualité – je n’ai jamais été auditionnée par une commission complète. Souvent les « absents » étaient des personnalités scientifiques d’envergure, pour lesquels j’avais écrit en partie mon topo – et qui pouvaient servir de caution légitimante à l’élection. Pourquoi, à aucun moment, ne signale-t-on aux candidats la composition réelle du jury qui va les examiner et qui a déterminé le classement?

    • C’est une situation que j’ai toujours trouvée troublante en tant que candidate, et pour le moins asymétrique. Les membres du comité savent, ou peuvent savoir, un nombre de choses assez considérable sur le candidat, qui lui ne sait pas forcément à qui il répond quand une question lui est posée. Cela va un peu mieux avec la publication de la liste des membres qui composent le comité, mais d’une part ils peuvent être absents sans que le candidat en soit avisé à l’avance, et d’autre part cela ne suffit pas forcément pour identifier le questionneur…

      • Bonjour,
        Dans les cas que je connais, effectivement, la liste des membres du comité est publique (c’est semble-t-il assez nouveau, quelques années). Si elle ne l’est pas, je pense qu’on peut la demander.
        Dans les comités auxquels j’ai participé, le président avait demandé expressément aux membres de se présenter avant de poser une question aux candidats. Dans un cas ce fut bien respecté, dans l’autre nous avons vite oublié de le faire, pas consciemment je pense.
        Je n’avais pas forcément bien saisi l’intérêt de la chose, votre commentaire me permet de comprendre en quoi cela peut être utile et je le retiens donc pour les prochaines fois…

        Et merci pour le lien aussi.

        • Cela fait partie des règles procédurales que j’essaie d’imposer dans les comités auxquels je participe (et heureusement je ne suis pas la seule) : soit avoir des cavaliers avec nos noms, soit se présenter oralement. Sauf qu’en général ça tourne à « chacun.e dit son nom au tout début de l’audition », ce qui, pour les candidat.e.s stressé.e.s et les comités nombreux, ne résout pas tout. Mais cela me semble être une politesse minimale – qui ne dispense pas les candidat.e.s de se renseigner en amont pour savoir ce qu’il y a derrière les noms.

          • On y arrive doucement. La simple publication de la liste change considérablement la donne par rapport à la situation antérieure; elle permet en effet d’anticiper le face-à-face. Mais si jamais on ne sait pas qui est qui le jour J, cela augmente paradoxalement le stress car on peut avoir anticipé des questions ou des réactions propres à chacun des membres de la CS en fonction de leur profil… et toujours ne pas savoir qui est précisément celui qui vous pose la question!

          • Pour ma part, je suis extrêmement myope et porte des lentilles. Lorsqu’il n’y a que des cavaliers dans une salle où les membres du comité sont placés un peu loin – et que je ne connais pas visuellement, même si j’ai étudié leur CV – c’est très difficile de savoir à qui on a affaire. A l’une de mes auditions, j’ai eu le malheur de demander à un membre qui venait de poser une question (pertinente) qui elle était, en précisant que j’avais une très mauvaise vue et que je n’arrivais pas à lire son nom; je voulais savoir « d’où » elle parlait. Il y a eu du mouvement dans le jury, visiblement étonné. Et pourtant, il est critique, pour les candidats, de comprendre le sens implicite des questions posées.

  4. Lors de ma dernière audition :
    7 candidats
    12 membres du comité de sélection
    1 candidat est l’ATER local
    1 candidat est l’ATER d’un membre du comité dans une autre université
    1 candidat a son directeur de thèse dans le comité
    1 candidat a son président de jury de thèse.
    4 candidats sont liés à un même centre de recherche que 3 membres du comité
    2 candidats ne sont liés à personne mais sont les plus expérimentés sur le papier.
    Ces candidats ne seront pas retenus.

    Oui en effet, on peut s’interroger sur d’éventuels conflits d’intérêt. Surtout lorsque l’on sait que des candidats au cv très largement supérieur n’ont même pas été auditionnés…

  5. La campagne de recrutement 2013 me pousse à m’interroger sur l’existence ou non d’un principe de « conflit d’intérêt » dans la procédure. C’est la réaction qu’a suscité le récit que j’ai fait des mes expériences à mes proches plus habitués au monde de l’entreprise et du droit.
    Dans certains comités de sélection, se trouvaient présents le directeur de thèse et/ou le président du jury de soutenance de thèse d’un.e candidat.e ainsi que des membres externes qui sont associés au laboratoire de recherche qui recrute. Quand certain.e.s candidat.e.s sont des membres de ce laboratoire et qu’ils sont donc très bien connu.e.s des membres du comité, avec lesquels ils ont publié et enseigné depuis plusieurs années, peut-on vraiment dire que l’élection s’effectue dans de parfaites conditions d’équiité et de justice? C’est encore plus vrai quand l’entretien est interrompu brutalement au bout de 20 minutes par « souci d’équité » avec les autres candidats et non en raison de contraintes horaires.
    Quand le résultat de l’élection est celui que l’on pouvait anticiper en étudiant attentivement non pas le profil scientifique mais le réseau d’un.e candidat.e, comment être certain que le choix du CS n’est pas déterminé par sa composition ?
    C’est dommageable pour les autres candidat.e.s mais aussi, je pense, pour la personne qui est recrutée dans ces conditions. A quoi doit-elle attribuer son succès?
    Dans ces conditions, personne n’est gagnant : ni les élu.e.s ni les éconduit.e.s.

    Merci pour ce blog que j’ai lu attentivement. Les conseils pour les auditions sont très bons et m’ont beaucoup servi. Merci à tous ceux qui donnent de leur temps pour animer ce genre de lieux virtuels d’échanges et de réflexion.

    • C’est intéressant que vous mentionnez les « conflits d’intérêts » qui font l’actualité politique, mais n’ont pas encore droit de cité à l’université française. Pour avoir fréquenté les universités britanniques, c’est au moment du dépôt de dossier que le candidat doit signaler d’éventuels conflits d’intérêt, comme la connaissance personnelle d’un membre de l’institution d’accueil. Dans une audition, j’ai même vu quitter la salle la seule personne avec qui j’avais un peu travailler – à mon grand désespoir, avant d’obtenir le poste – en m’indiquant qu’il n’avait pas le droit de siéger puisqu’il me connaissait. Ces pratiques, même si elles ont des effets sans doute plus limités qu’on pourrait le penser, d’autant qu’elles ne sont pas effectives partout, ont l’avantage de permettre de renforcer la légitimité scientifique de la nouvelle recrue – et accessoirement, d’améliorer les relations de travail noués ensuite. Merci de nous l’avoir signalé!

    • Nous avons désormais la réponse sur votre interrogation sur le « conflit d’intérêt ». Le principe requis dans les recrutements universitaires, c’est le « principe d’impartialité », qui empêche le directeur de thèse d’un candidat de voter lors d’une élection, sous peine de rendre celle-ci nulle et non avenue. Le détail est ici: http://academia.hypotheses.org/1184
      Pour ce qui est du directeur de laboratoire ou de l’UFR, rien ne peut empêcher sa nomination comme membre: « aucune règle n’interdit que le directeur de l’UFR ou du laboratoire bénéficiaire de l’emploi mis au concours soit nommé membre avec voix délibérative d’un comité de sé
      lection, dès lors qu’il s’agit d’un enseignant-chercheur ou d’un personnel
      assimilé tel que défini au 6° – II. » (Guide de fonctionnement des CS, p. 15). Sans doute la jurisprudence va-t-elle évoluer rapidement.

    • Question interdite, aussi (sexisme + vie privée). Un jour j’écrirai à propos des recrutements d’ITA CNRS, faits bien plus sérieusement. Pour ces recrutements, il y a une formation pour les membres de jurys et une plus dense pour les présidents, qui leur rappelle ce genre d’interdits. Et un.e élu.e des ITA au conseil national siège en ayant notamment pour mission de les faire respecter…

    • Question ahurissante, en effet ! Sans même parler de la discrimination sous-jacente à l’oeuvre, imagine-t-on la même question à un candidat ? Cela suggère aussi qu’un candidat laisserait l’éducation de ses enfants à son épouse pour se consacrer à sa seule carrière… Vison caricaturale du métier, conception familiale détestable d’un autre âge. Je participe à des commissions paritaires de gestion des personnels dans le secondaire. Certes le système et lourd et mobilise beaucoup d’énergie, tant de la part de l’administration que des élus enseignants. Mais, en lisant ce genre de chose vécue, je le trouve tout à coup extrêmement vertueux malgré les défauts du système. Peut-être serait-il bon que des élus du personnel puissent participer à ces CS pour éviter, voire sanctionner, ce genre de dérapage proprement scandaleux.
      LL

  6. Je suis curieuse tout de même que le nombre de publications à adresser n’aie jamais été ni explicité ni standardisé. On parle de thèse + 2 ou 3 articles mais certains concurrents envoient des dossiers bien plus consistants et les présidents de comités de sélection souvent ne répondent pas à la question « combien de travaux faut-il vous adresser? ». Je trouve la solution un article envoyé à tout le jury par chaque candidat la plus équitable et la plus censée qui soit compte tenu des délais impartis. Les délais du style convocation 5 jours ouvrables avant l’audition, 5 jours pour faire parvenir un dossier de travaux à un rapporteur censé en prendre connaissance ridiculisent la procédure.

    • Vous faites bien de le remarquer. Sauf erreur, il n’y a plus de rapporteur à l’audition: c’est le CS en plénier qui juge. La progression des envois de documents sous format électronique commence à changer beaucoup de choses à mon sens – dans l’hypothèse peut-être optimiste où un recrutement universitaire a une valeur scientifique.
      Cette année, pour une audition qui avait lieu trois semaines après la convocation et pour lequel il y avait seulement 4 candidats, j’ai assorti de l’envoi de mes publications d’un message électronique circonstancié en indiquant un article particulièrement pertinent pour le profil de poste, assez éloigné de ma spécialité. J’y ai aussi explicité pourquoi le reste des publications sélectionnées (5-6 au total) enrichissait ma candidature, car je jugeais utile, pour un membre du CS qui n’avait jamais eu vent de mes travaux, de pouvoir rapidement consulter un ou deux articles complémentaires, en fonction de ses envies; cela me permettait aussi de donner un avant-goût de la discussion scientifique que j’allais mener sur mon interprétation du poste. Et, à l’audition, j’ai bien eu – pour la première fois de ma longue vie de candidate – une question sur une de mes publications de la part d’un membre extérieur.

      • Oui, mon expérience à chaque fois qu’on a fait fonctionner cette règle d’envoi d’un article par personne (déjà 4 fois je crois pour moi, en histoire, sociologie, géographie), c’est que du coup, on avait des bases limitées, mais solides et partagées pour une discussion scientifique. En outre, on voit comment les candidat.e.s choisissent leur article : le mieux est de ne pas choisir systématiquement celui de la revue la plus prestigieuse, que du reste le jury peut la plupart du temps facilement lire en ligne, mais de penser à celui qui est bien adapté au profil, ou qui peut plaire (du fait de la méthode, des références mobilisées ou autres) à des membres de jury a priori peu intéressés par la candidature, etc. Du point de vue du jury, l’envoi de l’article évite aussi les bluffs entre membres : impossible de prétendre que tel.le ou tel.le candidat.e est vraiment très très ceci ou pas du tout cela, en termes de recherche, quand on a un élément tangible contraire sous les yeux.
        Par ailleurs, en effet, il n’y a pas de rapporteur.trice pour l’oral : tout le monde est censé avoir lu ce qui a été donné à lire. En revanche, seuls les deux rapporteurs de la première phase ont obligatoirement vu le CV et le rapport de thèse : les autres peuvent bien sûr les voir, mais il faut une démarche volontaire de leur part. Tout le monde connaît les grandes lignes du CV, bien sûr, puisqu’elles ont été discutées lors de la première réunion, mais pas nécessairement le détail : donc s’il y a un élément très positif caché dans un coin de votre CV, il est très important de le rappeler lors de la présentation orale afin que tout le monde soit au courant.

    • Regardez votre convocation. En général, celle-ci précise ce à quoi vous avez le droit – et je n’ai jamais vu, pour ma part en histoire, de présentation .ppt autorisée. Peut-être est-ce différent dans d’autres disciplines (éco, sciences de la nature).

  7. J’ai écrit plusieurs choses sur le sujet, du dossier de candidature au projet de recherches en passant par l’audition, sur les différences CNRS/MCF etc. Il y a probablement des biais « sciences dures » même si j’ai essayé d’être le plus général possible. Ca peut peut-être servir en cette période;

    http://laviedemix.over-blog.com/article-auditions-cnrs-quelques-chiffres-46403018.html
    http://laviedemix.over-blog.com/article-conseils-aux-candidats-66722414.html
    http://laviedemix.over-blog.com/article-conseils-aux-candidats-mcf-post-scriptum-101408959.html
    http://laviedemix.over-blog.com/article-le-mythe-du-projet-de-recherche-101556256.html
    http://laviedemix.over-blog.com/article-tips-from-an-insider-la-presentation-ppt-105537037.html

    Et quelques autres…

    Bon courage,

    Mix

  8. A propos de l’envoi de la thèse ou des publications sous forme électronique : à la demande des membres du CS, les Présidents des deux comités de rédaction dans lesquels j’ai siégé l’année passée ont ouvert une dropbox.

    • Pour l’envoi des pièces par voie électronique, il faut se méfier. J’ai envoyé ma thèse pour une audition par mail au président du jury, qui a accusé réception…mais n’a pas transmis correctement le fichier aux autres membres du jury et n’a pas jugé bon de m’en informer. Manière particulièrement inélégante de me disqualifier.

  9. Bonjour Claire Lemercier,
    Je vous cite : « – Audition: Un délai de 15 jours doit être respecté entre l’envoi de la convocation et la date de l’audition ». Deux exemples, au hasard (pas tout à fait), de transgression de ce que vous présentez comme une règle officielle : Dijon (examen des dossiers le 13/05 et auditions le 23) et mieux (ou pire), Tours (examen des dossiers le 13 et auditions le 21)… Remarquez, il est vrai que si les jeux sont à-peu-près faits avant les auditions, pourquoi laisser trop de suspens ?! Au sujet du localisme et de ce faux-suspens, et incidemment au sujet de l’évaporation de printemps évoquée dans un autre billet, il est tout de même étonnant d’apprendre par la « rumeur académique » qu’il existe des favoris (pour ne pas écrire pressentis) sur tel poste dans telle université avant même la clôture du dépôt des dossiers… Concours illusoire ou concours de l’illusion ?
    Bien cordialement… et peut-être à bientôt. Bravo pour ces billets.
    LL

  10. Merci Claire! Juste une remarque incidente: pour ce qui est de l’envoi de publications sous format électronique, résidant au Royaume-Uni, j’ai demandé en 2010 si je pouvais faire parvenir mes publications sous forme électronique en plus du format papier – ce que le CS m’a accordé; cette année, un CS de 22 (au moins) a autorisé les candidats à envoyer leur sélection de publications par cette voie. C’est une pratique qui devrait pouvoir se généraliser sans trop de problème.

    • Bien sûr, c’est bien, mais ça ne résout pas tout : impossible dans les délais impartis de lire pour chaque candidat.e une thèse et 3 publications, même reçus pas voie électronique. Et un peu malhonnête de prétendre qu’on peut, du coup. J’aime bien aussi, dans la solution d’Olivier Godechot, l’idée que le.la candidat.e assume de donner à lire une chose et qu’en échange le jury la lit vraiment.

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