Enquêtes en cas de harcèlement ou discrimination : une décision-cadre de la Défenseure des droits

Il n’y a pas un jour ou presque où Academia n’entende parler de la mauvaise qualité — pour ne pas dire plus — des enquêtes conduites à l’université pour des faits de violences, harèclement morales, discriminations, ou agissements sexistes. Preuve récente : la cellule d’écoute de l’Université de Strasbourg, récemment mise en cause, avec sa présidente vice-présidente chargé des questions d’égalité, par Mediapart. En cause, les délais, les erreurs juridiques et les choix de procédure douteux. Pire encore, des propos réitérés par plusieurs témoins de menace de représailles, à l’instar de cette lettre de la cellule “intimant de cesser de propager « toute allégation infondée » sur [un collègue mise en cause], «car ces rumeurs relèvent de la diffammation et ne sauraient être tolérées par l’université ». Menaces à la rare efficacité pour faire taire les étudiant·es.

Le problème est patent :

Selon le dernier baromètre du Défenseur des droits réalisé avec l’OIT, 68 % des actifs estiment qu’en France, de nombreuses personnes sont discriminées en raison de critères interdits, comme l’état de santé ou le handicap, l’origine (nationalité, origine, couleur de peau) et le sexe. 34 % de la population active déclare avoir été témoin de discriminations dans l’emploi, fondées principalement sur l’origine, l’apparence physique, l’état de santé, le handicap, le sexe et l’identité de genre. Près d’une personne active sur trois déclare avoir personnellement été victime de discrimination ou de harcèlement discriminatoire.
Parmi les personnes qui déclarent avoir déjà vécu une discrimination dans le cadre professionnel, près d’un tiers des victimes de discrimination n’ont entrepris aucune démarche à la suite des faits. Ce non-recours s’explique notamment par le fait qu’elles pensaient que cela n’aurait rien changé (43 %), ne savaient pas ce qu’elles auraient dû faire (36 %), ou craignaient des représailles (26 %).

La Défenseure des droits vient de publier une décision-cadre de 49 recommendations, qui devraient aider les universités fautives à se reprendre, en appliquant non seulement la circulaire SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique, le guide sur les enquêtes administratives susceptibles de suites disciplinaires. Édition 2023,mais désormais les recommendations de la Défenseure des droits dans sa Décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 relative à des recommandations générales destinées aux employeurs publics et privés concernant les enquêtes internes réalisées à la suite de signalement pour discrimination (“Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement et enquête interne”).

Télécharger la décision-cadre enquête au travail

Parmi  les 50 recommandations, Academia en a sélectionné quelques-unes qui semblent indispensables pour que les enquêtes internes aux universités cessent d’être ignominieuses. En la matière, en effet, les universités qui forment les futur·es salarié·es, agent·es public·ques et profesionnel·es de demain doivent montrer l’exemple.

https://www.flickr.com/photos/geoffdude/32730868173/in/photolist-RSjfMk-PB81oS-JpjPmg-SSqyZ1-T7iadM-tbhKnB-2epuwB4-rTQc5A-FcvLw2-25maMTo-RHDraV-rxxxhZ-RHE54K-SwSpkh-25maQ1E-T3EXu7-GVs8E6-rw1yUd-SwoBsQ-RSjnrn-SZRvyA-SdM8xs-GduUYH-RHDPsk-Fmw4ym-TKH6Tv-F1Ywcv-T3F7zm-Bb3xTM-RPJyBQ-RSiKnZ-TycJet-2fArhFC-Es4JJc-u7myis-FPeMg7-repvBm-TG4jxJ-FYBywh-224uitg-RHDnUM-rTTzCk-24wAskn-Saepz5-NrwJLd-24vV5ob-2fxQq7k-SvQdWe-SUUEJ8-FrnKCC/

Fleurs du désert Anza Borrego. Crédit: Geoff Dude, 2016

Recommandations

7. Si un temps de réflexion et de préparation peut s’avérer nécessaire à l’employeur, la Défenseure des droits recommande que l’enquête soit ouverte dans un délai  raisonnable après le signalement, n’excédant pas 2 mois.

8. La Défenseure des droits rappelle donc que :

  • le délai écoulé entre les faits signalés et le signalement est sans incidence
    sur la nécessité d’ouvrir une enquête interne ;
  • l’employeur ne doit pas différer l’ouverture de l’enquête interne dans
    l’attente du résultat d’une éventuelle procédure pénale, civile ou
    administrative ;
  • l’employeur doit réagir dès le premier signalement de la victime présumée
    ou d’un témoin ;

La Défenseure des droits considère que le fait que la victime ou le mis en
cause soit en arrêt maladie ou qu’ils aient quitté leur emploi n’empêche pas
l’employeur d’ouvrir une enquête interne.

10. La Défenseure des droits recommande aux employeurs de prendre en compte la dégradation de l’état de santé de la personne qui a signalé les faits. Il est notamment nécessaire, si la victime présumée est en arrêt maladie, d’anticiper sa reprise en lui proposant d’échanger, si elle le souhaite, sur les mesures de protection qui pourraient être mises en place à son retour. À défaut, a personne demeure dans la crainte d’être à nouveau confrontée aux agissements qu’elle a signalés, ce qui peut aggraver son état de santé physique ou mental et entraîner des prolongations d’arrêt maladie.

11. La personne mise en cause peut également voir son état de santé se dégrader en raison de l’enquête interne en cours. Par conséquent, la Défenseure des droits recommande de transmettre les coordonnées du médecin du travail ou de prévention à la victime présumée, à la personne mise en cause et aux témoins, le plus tôt possible.

12. À titre de mesure de protection, il est primordial que l’employeur permette à la victime présumée de ne pas côtoyer la ou les personnes qu’elle a mise(s) en cause, et ce dès le stade de l’enquête, afin de garantir sa sécurité et sa santé.

13. La Défenseure des droits recommande aux employeurs de veiller tout particulièrement à l’effectivité de la protection des victimes présumées en affectant, si nécessaire, les conditions de travail de la personne mise en cause, et non celles de la victime présumée. En effet, changer les conditions de travail de la victime présumée pourrait constituer une mesure de représailles prohibée.

14. La Défenseure des droits recommande que l’interdiction des représailles soit
rappelée par écrit par l’employeur à la victime présumée et aux témoins le plus
tôt possible.

17. Si une enquête interne est ouverte, la Défenseure des droits considère qu’il
y a lieu d’en informer la personne ayant signalé les faits, la victime présumée et
la personne mise en cause, sauf s’il existe un risque de pression de la part du
mis en cause sur les victimes présumées et/ou les témoins.

21. La Défenseure des droits recommande que l’enquête soit menée ou supervisée par au moins deux personnes car la collégialité est une garantie d’objectivité et d’impartialité. La collégialité permet aussi un regard pluridisciplinaire sur la situation (juristes, psychologues du travail…) qui est un avantage à condition de veiller à privilégier le regard juridique.

22. Lorsque l’enquête interne est menée conjointement avec des représentants du personnel, la Défenseure des droits recommande de veiller à ce qu’ils puissent participer aux choix méthodologiques à tous les stades de l’enquête. L’employeur ne peut tirer profit de l’image d’impartialité donnée par l’association des représentants du personnel si ces derniers n’ont pas pu effectivement intervenir.

24. Si la direction ou des personnes du service habituellement chargé d’enquêter sont elles-mêmes mises en cause par un signalement, l’enquête interne devrait être confiée à un prestataire extérieur dans un objectif d’impartialité.

25. La Défenseure des droits recommande aux employeurs de s’assurer que les enquêteurs, quels qu’ils soient – ou du moins l’un d’entre eux dans le cadre d’une enquête menée par une équipe – détiennent une formation juridique solide et actualisée sur les discriminations au travail, incluant les notions deharcèlement discriminatoire, de harcèlement sexuel, de harcèlement d’ambiance1 et le principe de l’aménagement de la charge de la preuve applicable devant les juridictions civiles et administratives. Des formations au recueil de la parole et aux techniques d’audition devraient également être mises en place pour les enquêteurs.

33. Dans un objectif de traçabilité et d’opposabilité, la Défenseure des droits recommande que les auditions soient retranscrites dans un compte rendu de façon quasi exhaustive. Le recours à un enregistrement est possible à condition d’en informer la personne auditionnée133. Il apparaît en outre primordial que le compte rendu soit soumis à la relecture et à la signature de la personne auditionnée.

44. La Défenseure des droits réitère sa recommandation issue de la décision-cadre n°2021-065 selon laquelle les sanctions doivent être effectives, proportionnées
et dissuasives, et l’étend aux employeurs privés.

45. La Défenseure des droits estime que l’encadrant qui s’abstient de transmettre un signalement de discrimination à l’autorité disciplinaire devrait aussi faire l’objet de sanctions disciplinaires.

46. Dans l’emploi public, la Défenseure des droits observe que les victimes présumées ne sont pas entendues dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée à l’encontre du mis en cause alors que cette faculté est prévue par la loi. C’est pourquoi l’institution a demandé aux employeurs dans la décision-cadre de 2021 précitée de prendre en compte la parole des victimes lors de la procédure disciplinaire.

47. Par ailleurs, la personne s’estimant victime qui a signalé les faits ignore généralement si des sanctions disciplinaires ont été infligées à l’encontre de la personne mise en cause. La Défenseure des droits recommande aux employeurs privés et publics d’informer les victimes de l’issue de la procédure disciplinaire.

48. Enfin, la Défenseure des droits invite les employeurs à demeurer vigilants à la situation des salariés et agents postérieurement à l’enquête interne : si celle-ci permet de reconnaître le statut de victime et de désigner les responsables des faits, elle ne prépare pas nécessairement la poursuite des relations professionnelles entre les intéressés. La mise en place d’un accompagnement à plus long terme est alors opportune.

  1. Défenseur des  droits, déc. n° 2021-239 du 31 août 2021 ; Défenseur des droits, déc. n° 2024-105 du 11 juillet 2024. []

OpenEdition vous propose de citer ce billet de la manière suivante :
L'équipe de rédaction d'Academia (9 février 2025). Enquêtes en cas de harcèlement ou discrimination : une décision-cadre de la Défenseure des droits. Academia. Consulté le 23 avril 2025 à l’adresse https://doi.org/10.58079/13acx


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