En ce lendemain de la journée internationale de lutte pour les droits des femmes et leur mémoire, signalons un nouvel outil qui vient d’être mis à disposition par le MESR pour lutter efficacement contre les violences et les discriminations dans l’enseignement supérieur et la recherche, dans ses OSM 2024 (1°):  aux dispositifs existants — registre SST (2°), instruments dédiés (cellules d’écoute, référent·es) (3°) — il est proposé de recourir systématiquement à l’accident de travail ou de service (4°), afin de pouvoir procéder à une enquête paritaire (5°).

Chaque année, la Formation spécialisée Santé-Sécurité au travail du ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche (FS-SSCT MESR) publie des Orientations stratégiques ministérielles en matière de politique de prévention des risques professionnels (OSM) Les OSM pour l’année 2024 viennent de paraître. La lettre d’accompagnement du Ministère précise que : « Les chefs d’établissement et de service sont invités à prendre en compte les priorités ministérielles définies dans le présent document dans leurs programmes annuels de prévention »¹. Academia a fait paraître la table des matières des OSM 2024 — qui fait défaut au document actuel et qui pose même un problème d’accessibilité — et invite lecteurs et lectrices à en prendre connaissance, afin de se former un minimum à la prévention dans l’ESR.

Les OSM 2024 précisent plusieurs dispositions concernant la prévention des violences, harcèlement, de discriminations et d’agissements sexistes (VDHAS), dans son titre V de la deuxième partie, mais aussi dans son point II.2.

II.2 – Prévenir et traiter toutes les formes de violences, de harcèlement, de discrimination et d’agissements sexistes Les situations de travail à risque seront prises en compte dans le Duerp2, et tout fait de VDHAS sera à déclarer en tant qu’accident de service. Dans ce cadre des enquêtes de la formation spécialisée compétences pourra être diligentée. Le cas échéant le référent ou la référente VDHAS de la formation spécialisée seront membre de la délégation d’enquête. Le code général de fonction publique précise, notamment aux articles L131-1 à 13, les éléments pour la protection contre les discriminations, et aux articles L 133-1 à 3 ceux pour la protection contre le harcèlement. En application l’arrêté du 17 mars 2021 portant application, dans les établissements relevant de la ministre de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation, du décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique I.2.2 – Développer le dispositif de signalement Un dispositif spécifique de signalement et de recueil des actes de de violences, de harcèlement, de discrimination et d’agissements sexistes est mis en place en vue de la résolution des situations, et de l’accompagnement des victimes. Ce dispositif comporte : 1° Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents s’estimant victimes ou témoins de tels actes ou agissements ; 2° Une procédure d’orientation des agents s’estimant victimes de tels actes ou agissements vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien ; 3° Une procédure d’orientation des agents s’estimant victimes ou témoins de tels actes ou agissements vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection fonctionnelle appropriée et assurer le traitement des faits signalés, notamment par la réalisation d’une enquête administrative. Le bilan d’activité des dispositifs dédiés est présenté chaque année en CSA et en formation spécialisée de l’établissement. Il est rappelé que ce dispositif peut être mutualisé par voie de convention entre établissements publics de l’enseignement supérieur et de la recherche, ou avec une administration, une collectivité territoriale ou un établissement public relevant de l’article 2 de la loi du 13 juillet 1983. II.2.3 – Désigner et former le référent violences, harcèlement, discrimination et agissements sexistes de la formation spécialisée du CSA Il est rappelé que dans chaque formation spécialisée une ou un référent pour la prévention des actes de violences, de harcèlement, de discrimination et d’agissements sexistes doit être désigné parmi les représentants du personnel. Ce référent est l’interlocuteur privilégié de l’établissement sur les sujets de violences, de harcèlement, de discrimination et d’agissements sexistes. Pour lui permettre de remplir pleinement ses missions, rappelées dans la 2e partie des OSM, une formation lui sera proposée.

« Prévenir et traiter toutes les formes de violences, de harcèlement, de discrimination et d’agissements sexistes (VHDAS) ». Il précise que ces violences sont interdites par le Code général de la fonction publique et que l’employeur a à charge de les prévenir :

« Le code général de fonction publique précise, notamment aux articles L131-1 à 13, les éléments pour la protection contre les discriminations, et aux articles L 133-1 à 3 ceux pour la protection contre le harcèlement ».

En cas de violences sexistes et sexuelles, de comportements discriminatoires, de harcèlement moral, les outils à la disposition des agent∙es et des usager∙es sont peu nombreux. Le registre Santé-Sécurité au travail (SST), qui devrait être le premier réflexe, est largement ignoré par les victimes de VDHAS.

Le registre SST : un outil sous-utilisé

Le principal instrument de prévention au travail est le registre Santé-sécurité au travail (SST).

Le registre de santé et de sécurité au travail (RSST) est un document mis à la disposition des agents et des usagers (3-2 du décret 82-453 modifié) permettant de suivre au quotidien les situations de travail. Le RSST permet de formuler les observations et suggestions des agents relatives à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail (OSM 2024, p. 18).

Registre accessible à tout membre de l’institution — agent∙e comme usager∙e —  il permet de documenter un fait d’atteinte à la santé et à la sécurité des personnes, allant d’une étagère mal fixée à l’agression verbale ou sexuelle ou une agression physique.

Cet outil fondamental permet d’informer le ou la supérieure hiérarchique du problème de santé et de sécurité au travail et, surtout, de prendre des mesures immédiates puisque — rappelons-le — la santé et la sécurité au travail des agent∙es et des usager∙es est une obligation de moyen et de résultats. Ce sont aux supérieur·es hiérarchiques, et, en premier lieu, au ou à la cheffe d’établissement, de prendre des mesures immédiates et d’assurer la prévention de la santé et de la sécurité des agent·es et des étudiant·es au sein des établissements.

Le rôle de la FS-SSCT est de vérifier l’adéquation des mesures prises avec le problème porté au registre. Depuis leur création, la technique principale de l’employeur pour éviter l’identification des problèmes — et donc limiter la responsabilité de l’employeur — est de fournir les inscriptions au registre sous forme très simplifiée et résumée, dans un tableau. Non seulement le résumé de permet pas de caractériser correctement l’incident, mais il n’élimine pas non plus la possibilité de faux sens, de silenciement d’une dimension de l’incident (racisme, par ex.), voire dans certains cas, à des contre-sens complets. Les représentant∙es du personnel en FS-SSCT, tenus par leur obligation de discrétion (article 92 du décret 1427-2020), n’ont donc de cesse de demander que les employeurs se conforment à la législation (article 59 du décret 1427-2020) :

« Les formations spécialisées créées en raison de risques professionnels particuliers procèdent, dès leur mise en place, à l’analyse de ces risques et suscitent toute initiative qu’elles estiment utiles pour appréhender et limiter ce ou ces risques ».

Les registres SST, accessibles aux inspectrices et inspecteurs santé-sécurité au travail (MESR) et à l’inspection du travail (Ministère du travail), restent des outils précieux, dont l’existence doit être connue, leur usage un quasi-réflexe. Les OSM 2024, en son article III.1.2 demandent d’ailleurs que les situations de risques socio-organisationnels (dits «psychosociaux» ou RPS) fassent l’objet d’une évaluation objective.

« Les signalements portés aux registres de santé et sécurité portant sur les RPS seront systématiquement analysés afin d’objectiver le ressenti des agents. Cette objectivation nécessite une méthodologie comprenant le repérage des facteurs de risque liés à l’organisation du travail, qui peut être réalisé par exemple par l’analyse des situations-problèmes avec la méthodologie de l’Anact précitée ».

Il n’en reste pas moins que les registres, leur analyse et les préconisations qui en découlent, sont aujourd’hui insuffisants en matière de violences sexistes et sexuelles, de discriminations et de harcèlement. Ils le sont d’autant moins qu’un nombre important de dispositifs concurrents en ont délayé la puissance informative.

Les instruments dédiés, autant de freins à la lutte contre les VDHAS

À mesure que la législation et la jurisprudence protègent agent∙es et usager∙es des faits relevant des violences sexistes et sexuelles, du harcèlement moral ou de toute forme de discriminations (décret du 2020-256 du 13 mars 2020)³, de nouveaux dispositifs ont été mis en œuvre au motif de mieux écouter, accompagner et protéger les victimes. En pratique, les cellules d’écoute harcèlement ; les lignes dédiées (type France Victimes) ; un ou une chargée de mission « médiation » auxquels il faut désormais ajouter qu’un ensemble de référent∙es — égalité, discrimination, intégrité scientifique, etc, ont eu l’effet de contourner le dispositif commun des registres, voire d’enterrer les problèmes, Depuis les OSM 2022, c’est au sein des représentant∙es du personnel que les établissements sont invités à nommer un∙e référente VDHAS, renouant le lien perdu entre les violences et leur prévention effective.

En dépit de l’existence d’une Charte de fonctionnement datant de 2019, les  dispositifs de signalement et de traitement des situations de VDHAS, à l’usage, s’avèrent inefficaces, sinon contre-productifs, même quand le dévouement des personnes engagées ne pouvait être mis en cause⁴. D’une part, ces dispositifs alternatifs au registre SST n’empêchent pas le recours à (la menace) de procès en diffamation. Souvent sous la responsabilité directe de la présidence de l’université ; or celle-ci a autant intérêt à protéger les victimes que l’institution ou certains collègues — l’affaire de harcèlement de l’université de Haute-Alsace vient de le rappeler durement.

Plus problématique encore : ces affaires ne sont pas connues des représentant∙es du personnel de l’instance compétente en matière de prévention, la FS-SSCT, représentant∙es qui ne disposent pas d’un panorama adéquat des situations — sans même parler de leur analyse méthodique ANACT — ni de la régularité de leurs occurrences pour concevoir une politique de prévention efficace. C’est pourquoi la recommandation des OSM 2024 est si précieuse.

Le recours à l’accident de travail contre les VDHAS : l’idée de génie

Parmi les moyens, la FS-SSCT a obtenu que

« tout fait de VDHAS sera à déclarer en tant qu’accident de service. Dans ce cadre des enquêtes de la formation spécialisée compétences pourra être diligentée. Le cas échéant le référent ou la référente VDHAS de la formation spécialisée seront membre de la délégation d’enquête ».

Le raisonnement est simple : la prévention en matière de violences, discriminations, harcèlement, agissements sexistes ne survient que s’il y a une identification correcte des causes, quelquefois complexes ; seul∙es les représentant∙es du personnel de la FS-SSCT sont formé∙es et habilité∙es à conduire des enquêtes paritaires avec l’administration ; les enquêtes sont conduites après déclaration d’un accident de travail ou de service⁵. Dès lors, il faut inciter les agent∙es à déclarer un accident de travail ou de service.

Accident de travail ou CITIS ? Après une déclaration d’accident lié au travail, vous pouvez être placé·e en arrêt par votre médecin.  Si vous êtes fonctionnaire, on parle désormais de Congé pour invalidité temporaire imputable au service (Citis) du fonctionnaire. Plus d’informations sous ce lien. NB: toute déclaration d’accident ne suppose pas un arrêt de travail, même si l’arrêt déterminé par votre médecin donne une mesure du choc subi.

La déclaration d’accident de travail n’entraîne pas nécessairement d’arrêt de travail. En revanche, elle suppose une formalité particulière :

• L’établissement d’un Cerfa « Déclaration d’accident de service»⁶.
• et un certificat médical d’accident de travail établi par un∙e médecin. Le ou la médecin ne pouvant imputer le choc émotionnel de la situation du travail, iel doit préciser “état de choc ou de stress post-traumatique possiblement lié à la situation de travail” ou “qu’iel me dit résulter du travail”.

La déclaration d’accident de service ou de travail doit être minutieusement rédigée. Pour ce qui est des circonstances de l’accident, il est important de mentionner le lieu, la date, l’heure, mais aussi d’expliciter le fait du caractère inopiné des faits rapportés («tout allait bien quand tout-à-coup») ; d’être aussi précis∙e que possible sur ce qui est survenu.

Exemple 1 ((Les exemples sont complètement fictifs.)). Alors que la rédaction de ma thèse avançait bien et que  j’avais envoyé un chapitre de thèse à relire à mon directeur de thèse, j’ai consulté un message qui m’était parvenu en réponse avec une pièce jointe sans méfiance. Là, j’ai aperçu une photo d’un sexe masculin en érection ; j’ai eu envie de vomir et ai quitté mon bureau. J’étais très pâle et mon voisin de couloir m’a demandé si “ça allait” ; je me suis écroulée en larmes et lui ai demandé d’appeler mon amie XXX, pour qu’elle vienne me chercher, en lui demandant de ne pas me laisser seule, parce que je ne voulais pas croiser mon directeur de thèse ».

Exemple 2. Le 27 février 2024, l’UMR tenait une réunion de travail sur le projet ANR YYY. 8 personnes y participaient ; j’étais la seule femme. À l’issue de la réunion, alors qu’il état apparent que je n’avais pu prendre aucune note, mon ordinateur étant utilisé pour la visioconférence, XXX m’a demandé à ce que je fasse le compte rendu de la réunion. J’étais tellement choquée que je n’ai pas su quoi répondre d’autre que “non”. Personne n’a réagit à ce que j’ai vécu comme une marque de sexisme.

Exemple 3. [Tel jour], un collègue a eu des mots racistes, sous la forme de “blagues” : que l’équipe était “envahie par les musulmans”, parce que je faisais ramadan ; que si je travaillais vite, c’est que “j’avais des esclaves africains à mes ordres au pays”. À la suite de ces événements, je ne me suis vraiment pas sentie bien. Pendant plusieurs jours, j’ai été mal à l’aise et ne souhaitais plus revenir au travail alors que je l’appréciais beaucoup jusque là, surtout mes collègues féminines qui m’ont dit avoir été choquées parce qu’elles ont entendu, même si elles n’ont pas osé parler.

Indiquer s’il y a des témoins, en leur demandant s’iels accepteraient de témoigner de l’incident.

Dans l’hypothèse où ce dispositif devient connu et mis en œuvre de façon systématique, il y a fort à parier qu’une meilleure évaluation des faits de violences, discriminations, harcèlement et agissements sexistes à l’échelle d’un établissement soit connue, et par conséquent, des mesures soient prises rapidement⁷.

L’enquête paritaire au titre de l’article 64 du décret 1427-2020

Les situations de violences sexistes, sexuelles, le harcèlement, les comportements discriminatoires se produisent dans un contexte de travail, au sein d’un collectif et d’une organisation qui ont donné le cadre, sinon permis l’accident. Dès lors, il est utile de repérer l’ensemble des causes ayant conduit à l’incident grave occasionnant une déclaration d’accident de travail. En effet, l’article 64 du décret 1427-2020 précise :

La formation spécialisée compétente pour le service ou l’agent concerné est réunie, dans les plus brefs délais, à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves.

La formation spécialisée procède à une enquête à l’occasion de chaque accident du travail, accident de service ou de chaque maladie professionnelle ou à caractère professionnel au sens des 3° et 4° de l’article 6 du décret du 28 mai 1982 susvisé (( “3° En cas d’accident de service grave ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ayant entraîné mort d’homme ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou ayant révélé l’existence d’un danger grave, même si les conséquences ont pu en être évitées ; 4° En cas d’accident de service ou de travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel présentant un caractère répété à un même poste de travail ou à des postes de travail similaires ou dans une même fonction ou des fonctions similaires.))

Les enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant le président ou son représentant et au moins un représentant du personnel de la formation spécialisée. Le médecin du travail, l’assistant ou, le cas échéant, le conseiller de prévention ainsi que l’inspecteur santé et sécurité au travail peuvent participer à la délégation.
La formation spécialisée est informée des conclusions de chaque enquête et des suites qui leur sont données.

Par la déclaration d’accident de travail ou de service — et en qualifiant de grave toute les VDHAS — les représentant·es du personnel, conjointement avec le ou la représentante de l’administration, de l’ensemble de la situation et en analyser les causes en profondeur. Premier avantage : le caractère paritaire de l’enquête — l’employeur qui co-signe le rapport d’enquête et les préconisations ne peut les ignorer. Deuxième avantage ; la formation des enquêteur·ices conduit à des analyses solides, au-délà d’une responsabilité unique. Les violences sexistes se produisent souvent dans une atmosphère sexiste ; une déclaration d’accident peut ainsi conduire à la mise au jour de plusieurs autres incidents, un comportement de la hiérarchie inadapté, une méconnaissance du droit et des obligations en matière de santé et de sécurité, etc.  Jusqu’à des signalements au procureur de la République.  Mais, troisième avantage, l’assignation des responsabilités, y compris pénales, ne sont pas l’objet de l’enquête : cela permet d’abord une écoute attentive et empathique des enquêté·es⁸; cela incite ensuite à élargir le cadre de l’investigation, qui ne peut se contenter de la focale victime-agresseur. C’est ainsi que récemment, l’enquête au laboratoire CIRI par la FS-SSCT de l’ENS de Lyon a mis en évidence le harcèlement moral subi par l’ensemble des doctorant·es et conduit à la démission de l’ensemble de la direction du laboratoire. Quatrième et dernier avantage : l’enquête conduit à formuler et à faire voter des préconisations dont le périmètre peut être large mais qui visent toute à clarifier et à rendre manifeste les responsabilités, les obligations de l’employeur et des chef·fes de service, mais aussi corriger une organisations de travail défectueuse, etc.⁹.

*
*   *

On peut ainsi imaginer que les FS-SSCT étendront le dispositif aux usagers et les usagères du service public de l’enseignement supérieur et de la recherche : les étudiant∙es. En effet, les chefs d’établissement sont également responsables de la santé et de la sécurité pendant les études et qui disposent de représentant∙es au sein de la FS-SSCT, dont les OSM prévoient la formation adéquate pour qu’iels puissent siéger de façon compétence dans l’instance¹⁰.

---

V. Violences, discriminations, harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes au travail V.1 – Cadre législatif et réglementaire applicable Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (titre V, chapitre 1er, article 80) ; Décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violences, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique ; Arrêté du 17 mars 2021 portant application, dans les établissements relevant du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, du décret du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violences, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique ; Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violence sexuelles et sexistes dans le fonction publique ; Charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de la DGAFP. V.2 – Missions de la référente ou du référent de la formation spécialisée du CSA pour les actes de violences, discriminations, harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes au travail Le plan d’action ministériel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévoit la désignation d’un référent pour les questions de violences, discriminations, harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes au travail désigné parmi les représentants du personnel. Chaque établissement pourra, dans le cadre du dialogue social au sein de la formation spécialisée, identifier les moyens nécessaires pour les mettre en œuvre. Les missions de la référente ou du référent désigné parmi les représentants du personnel de la formation spécialisée pourront être les suivantes : Être associé aux travaux pilotés par le service de prévention de l’établissement visant à évaluer les risques de violences, discriminations, harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes au travail au sein de l’établissement et à les intégrer au document unique d’évaluation des risques professionnels ; Être associé à l’identification des actions de prévention de ces risques, qui seront intégrées au programme annuel de prévention ; Être associé aux actions de formation, de sensibilisation ou d’information de l’ensemble des personnels (dont l’encadrement) et des étudiants sur la thématique de ces risques ; Orienter les personnels et les usagers auprès du dispositif existant dans l’établissement pour le signalement d’une situation de violence, discrimination, harcèlement ou agissement sexiste ; Participer aux enquêtes de la formation spécialisée prévues à l’article 64 du décret no 2020-1427 du 20 novembre 2020 relatif aux comités sociaux d’administration, en lien avec des accidents de service ou des maladies imputables au service graves ou répétés consécutifs à des violences, discriminations, harcèlement et agissements sexistes, notamment pour apporter un appui méthodologique à la délégation d’enquête; Être associé au suivi du fonctionnement et au bilan du dispositif de signalement, de traitement et de suivi des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes mis en place au sein de l’établissement; Contribuer à l’enrichissement des plans d’action élaborés par les établissements; Pour les établissements hébergeant des structures partagées entre différentes tutelles ou employeurs, créer et entretenir des liens réguliers avec les différents référents de ces structures. La référente ou le référent de la formation spécialisée bénéficie d’une formation prise en charge par l’établissement, ainsi que des moyens afférents nécessaires.

---

Sur Academia

• Université de Lorraine. Qui doit se former aux questions de harcèlement et de violences sexistes et sexuelles à l’Université ?, 29 décembre 2020

1. L’envoi aux représentant·es du personnel de la FS-SSCT des OSM 2024, qui sont parvenues mi-février aux chef·fes d’établissement est bon test de la préoccupation de votre présidence pour la santé au travail. [↩]
2. Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) est un document découlant de la fiche d’établissement établi par la médecine du travail sur son tiers temps. Placé sous la responsabilité du ou de la cheffe de service ou d’établissement dans la fonction publique d’État (circulaire du 18 mai 2010), il est obligatoire, mis à jour annuellement. [↩]
3. Cf. I.II.2 des OSM 2024. [↩]
4. Ce qui n’était pas toujours le cas. [↩]
5. Un accident de service concerne les fonctionnaires titulaires ; l’accident de travail, les agent·es contractuel·les de la fonction publique dont le régime de droit du travail est celui du droit privé. [↩]
6. NOTA BENE. Les DRH mettent à disposition des documents qui ne sont pas réglementaires et qui privent les agent·es de leurs droits en cas de contentieux. Privilégier le Cerfa mis à disposition par le ministère de la Fonction publique. [↩]
7. Actuellement, dans les universités, il y a une sous-déclaration chronique des accidents du travail ou de service. Compte tenu de la taille des établissements d’enseignement supérieur et de recherche, la pénalité,actuellement très basse, devrait être mise à niveau. [↩]
8. Sans les questions intrusives qui existent quelquefois dans d’autres cadres comme les “cellules d’écoute”. [↩]
9. Parmi les enquêtes au titre 64 récente, on peut signaler celle conduite à l’occasion d’un Accident de service à l’EHESS.Marseille [↩]
10. OSM 2024 p. 15. 2^e partie. I. « Désigner les représentants des étudiants et les former, afin qu’ils puissent siéger en formation spécialisée élargie. [↩]

---

---