« Une mentalité basée sur la minimisation (des faits), déni (de la souffrance) et culpabilisation (de la victime) » : voilà, en résumé le fondement de la politique de l’Université catholique de Louvain du traitement des violences au travail telle que le présente un rapport de 14 expert∙es indépendant∙es présidé par l’éminente juriste Françoise Tulkens. Alors que sa publication a été retardée de quatre mois, le rapport Tulkens atteste du « climat sexiste et de domination patriarcale » de l’Université catholique de Louvain, faisant de la recherche un « tuyau percé », les femmes victimes n’ayant souvent d’autre choix que de se taire ou de quitter l’université. Alors que le rapport Tulkens avait déjà été évoqué par Le Soir et sur la  RTBF, et rendu public au début du mois d’octobre, le site Apache a découvert qu’il manquait des annexes contenant des éléments à charge dans une affaire de sexisme et de harcèlement au sein de la plus grande université francophone de Belgique qui n’est pas encore terminée.

Un rapport sur des comportements abusifs contient des éléments incriminant l’UCLouvain, par Liesbet De Kock (Apache),  Traduction de l’original en néerlandais (Rapport over grensoverschrijdend gedrag bevat bezwarend materiaal voor UCLouvain), 24 octobre 2023

Le 18 octobre dernier, l’UCLouvain a enfin rendu public un rapport interne très attendu sur les comportements abusifs. Ce rapport Tulkens fait état d’un « climat [de travail] sexiste et de domination patriarcale » et d’un « sentiment d’impunité généralisé ». Mais l’université n’a pas publié les annexes du rapport original.

Les recherches d’Apache établissent que ces derniers contiennent des éléments à charge dans le cas de la professeure Caroline Nieberding. Il y a plusieurs années cette dernière avait décidé de rompre le silence sur le sexisme et le harcèlement vécus quotidiennement au sein de son groupe de recherche. Elle a en payé le prix.

Le recteur Vincent Blondel a nommé un groupe d’expert∙es indépendant∙es en mars 2022. Ce panel devait étudier les questions de comportement abusif, de harcèlement et d’abus de pouvoir à l’Université catholique de Louvain (UCLouvain). Un examen complet des structures de signalement et des procédures de plainte existantes était également demandée.

Comportement abusif ou transgressif (grensoverschrijdend gedrag) implique qu’une personne cause du tort à autrui physiquement, mentalement ou émotionnellement. Cela se manifeste par exemple par des intimidations sexuelles, voire des abus sexuels, des brimades, de la discrimination ou des agressions. Les comportements transgressifs peuvent survenir n’importe où, y compris au sein des organisations et des entreprises, où le concept est utilisé en vue de qualification pénale.

Le rapport du groupe d’expert∙es est prêt depuis le mois de juin, mais les autorités de l’UCLouvain ont longtemps refusé de le rendre public. Le rapport est en ligne depuis le 18 octobre, mais sans les annexes qui faisaient partie du document original. Ces annexes, comme l’a constaté Apache, contenaient des éléments à charge dans une affaire qui ébranle l’UCLouvain depuis longtemps, celle de la professeure Caroline Nieberding.

En février 2022, le climatologue de renommée internationale Jean-Pascal van Ypersele avait compilé ce qu’il disait être un dossier épais comme le poing sur des abus majeurs au sein de l’institut où il était lui-même employé. À l’époque, l’UCLouvain était loin d’être la seule université où de tels témoignages se faisaient entendre.

Le groupe d’experts nommé par le recteur Blondel était présidé par la professeure Françoise Tulkens, ancienne vice-présidente de la Cour européenne des droits de l’homme. Elle a remis un volumineux rapport au Rectorat en juin dernier, après plus d’un an d’enquête.

Apache a examiné le rapport intégral de la Commission Tulkens et a découvert qu’un certain nombre d’annexes manquaient. Deux d’entre elles ont particulièrement retenu l’attention. Il s’agit de lettres que la Commission Tulkens a envoyées en urgence au Rectorat à l’automne 2022.

L’une d’entre elles demande une action immédiate du Rectorat afin de mieux protéger les victimes (présumées). La seconde lettre décrit des représailles à l’encontre de Nieberding, qui venait à l’époque de gagner un procès contre l’université. Une « atteinte à la dignité » et une possible « violation de la loi sur la protection sociale », juge la commission, qui tient le Rectorat pour coresponsable des faits.

Alcool, mémoire défaillante et fossé générationnel

Pour évaluer l’importance de ces deux lettres, il faut d’abord reconstituer l’affaire Nieberding. En 2020, la professeure Nieberding décide de prendre des mesures à l’encontre de certains membres masculins de son groupe de recherche. Elle s’adresse au vice-recteur à la politique du personnel Didier Lambert pour lui signaler, entre autres, le sexisme quotidien, la violence fondée sur le genre et la discrimination structurelle à l’égard des femmes au sein de son centre de recherche.

À l’époque, Mme Nieberding travaillait à l’institut depuis plus de dix ans. Le fait qu’une nouvelle collègue ait été confrontée au même comportement en 2019 a été, pour Mme Nieberding, la goutte d’eau qui a fait déborder le vase. M. Lambert a mis en place une commission ad hoc chargée d’enquêter en interne sur cette affaire.

En mars 2021, cette commission remet son rapport final. Apache a également pu consulterrapport. Celui-ci fait état d’une atmosphère très conflictuelle, dont toutes les parties impliquées portent la responsabilité toutefois, selon les rédacteur∙ices. Bien que le rapport fasse état de faits graves, on y lit que la plupart des plaintes de Nieberding ne peuvent être documentées.

Par exemple, N.S., l’un des professeurs accusés, est décrit par plusieurs témoins comme « violent dans sa communication, […] très inflammable et colérique ». En 2016, il a agressé physiquement une employée du centre de recherche. Celle-ci a pris une retraite anticipée peu après. Un témoin présent lors de l’incident a cessé de paraître au travail pendant longtemps pour cause de maladie.

Mais, nuance le rapport, « il s’agit de faits anciens ». En outre, N.S. est décrit comme « une forte personnalité », qui n’hésite pas à défendre ses idées de manière agressive quelquefois. En revanche, au moins 10 références sont faites au « caractère rigoureux » de Nieberding. Selon les rédacteur∙ices, elle est également « facilement blessée ». D’autres membres masculins du personnel font également par du fait que sa rigueur et sa sensibilité les dérangent.

« Engueulades surprises »

L’un des autres accusés, T.H., selon plusieurs témoins, se comporte régulièrement de manière agressive verbalement, avec des propos injurieux qui semblent n’avoir aucun fondement (« des engueulades surprises »).

Les rédacteurs considèrent donc qu’il est « concevable que Caroline Nieberding ait également été victime de ce comportement ». Cependant, selon la commission, T.H. ne comprend pas ce qui lui est reproché. Selon un témoin, le problème principal serait un fossé entre les générations : [T. H.] s’attendait à ce que Nieberding, « en tant que jeune professeure nouvellement nommée, sache comment se tenir ».

Mais le « caractère rigoureux » de Nieberding n’est pas seul en cause. Un autre accusé, le professeur H.V.D., aurait mis la main sur les fesses de Nieberding lors d’une fête de Noël. Cette allégation n’a pas non plus pu être corroborée, selon le rapport. En effet, H.V.D. n’avait « aucun souvenir des faits lui-même » et, selon deux autres personnes présentes, il s’agissait surtout d’une soirée « très alcoolisée ». Elles n’ont pu ni confirmer ni infirmer l’incident.

Dans sa conclusion, la commission interne de UCLouvain recommande une assistance psychologique à Mme Nieberding, qui souffre manifestement de cette affaire depuis plus de dix ans. Elle recommande également une formation sur « le sexisme, le harcèlement sexuel, la communication non violente et la gestion des conflits » pour toutes les personnes concernées. Si les conflits persistants s’avèraient insurmontables, conclut-il, la dissolution du groupe de recherche devra être envisagée.

Isolement complet

C’est ainsi que les choses se sont passées ensuite. En mai 2021, peu après la fin de l’enquête interne, l’ensemble du groupe de recherche est dissous. Tous les membres rejoignent un nouveau centre de recherche, à l’exception de Nieberding et de sa nouvelle collègue.

Cette dernière est renvoyée par l’université quelques mois plus tard, en octobre 2021. Cependant, N.S., le professeur qui a agressé physiquement une membre du personnel, est promu et prend la tête du nouveau groupe de recherche.

Au printemps 2022, Nieberding est donc complètement isolée. Sa demande de créer son propre centre de recherche est rejetée. Elle ne s’adresse pas moins de six fois à l’administration de l’université pour obtenir une médiation, mais en vain. Pendant la même période, Blondel porte la Commission Tulkens sur les fonts baptismaux.

Dans un courriel adressé à tous les employé∙es, il reconnaît que la réponse de l’université aux victimes jusqu’alors « n’a pas toujours été à la hauteur de la souffrance endurée par les victimes, trop lente, ou inadéquate ». Le recteur dit le regretter, en présentant ses excuses.

Pendant ce temps, la situation de Nieberding continue de s’aggraver. Le contraste entre ce qui se passe devant et derrière les coulisses de l’UCLouvain semble ainsi s’accentuer.

Des collègues masculins se retournent contre elle, l’accusant notamment de misogynie et de discrimination fondée sur l’âge. À l’été 2022, l’université entamera même une procédure disciplinaire contre Nieberding pour « propos diffamatoires », procédure pouvant aboutir à son licenciement.

Le 9 septembre 2022, la Commission Tulkens s’adresse directement au Rectorat. Sans faire référence à Mme Nieberding, le comité demande des « mesures urgentes » pour protéger les victimes (présumées). Il exhorte « les autorités universitaires » à « s’abstenir de toute action envers les victimes (présumées) qui ne contribuerait pas à leur protection ».

Dans cette lettre, les rédacteurs condamnent explicitement l’ouverture, par exemple, de procédures disciplinaires à l’encontre des victimes (présumées). La lettre a ensuite été ajoutée en annexe au rapport Tulkens. La raison concrète de cette démarche n’est pas mentionnée. À l’époque, la professeure Nieberding elle-même décide de quitter son travail pour des raisons médicales.

« Faute grave »

Plus tard dans le mois, en septembre 2022, Nieberding intente finalement une action en justice contre son employeur auprès du tribunal du travail du Brabant wallon. Elle accuse l’UCLouvain de n’avoir pas pris des mesures suffisantes pour la protéger et demande, entre autres, l’abandon de la procédure disciplinaire.

En première instance, Mme Nieberding obtient gain de cause sur tous les points. L’auditeur du travail estime que le harcèlement moral de l’UCLouvain contre la Pre. Nieberding est établi¹. Dans son jugement, le tribunal du travail estime également que tant la procédure disciplinaire que la différence entre la réponse à sa plainte, d’une part, et à la plainte de ses collègues masculins, d’autre part, peuvent être qualifiées de violence psychique au travail de la part de l’UCLouvain. Les dirigeants de l’institut de recherche où travaille la Pre Nieberding font immédiatement parvenir un communiqué à tous les membres, déplorant l’atteinte potentielle à la réputation de l’institut avant tout. La bataille pour l’égalité des sexes, lit-on également, semble déborder « vers des demandes pour un égalitarisme forcené et parfois absurde ».

Détail piquant : N.S., l’homme qui s’était précédemment rendu coupable de violence physique, reçoit sa troisième promotion consécutive au sein de l’UCLouvain au cours de la même période.

Après la décision du tribunal, la procédure disciplinaire est immédiatement arrêtée. Le tribunal exige la réintégration rapide de la Pre Nieberding dans un pôle de l’institut de recherche. Quelques heures après la publication du du jugement toutefois, l’UCLouvain annonce qu’elle fera appel. L’avocate de l’UCLouvain à ce moment était Carine Doutrelepont, alors compagne d’Alain Vas, membre du rectorat de l’UCLouvain.

Cette saga assez pitoyable n’est donc pas terminée. En décembre 2022, deux mois après que l’université a été obligée de faire marche arrière, les étudiant∙es de la Pre. Nieberding ont rçu un questionnaire afin d’évaluer ce qu’ils « pensent être les répercussions de l’affaire Nieberding sur son travail à l’université ».

Une fois de plus, la Commission Tulkens s’adresse sévèrement au Rectorat, dans une lettre également annexée au rapport Tulkens. Cette fois, le nom de Nieberding est mentionné. Le comité condamne la démarche qui apparaît comme une « mesure de rétorsion ou de représailles suite au […] procès intenté », peut-on lire. « Une faute grave», juge le comité d’expert∙es, dont la responsabilité incombe à la fois aux auteur∙ices de cette enquête et à la direction de l’université. La commission Tulkens a mis en garde le rectorat contre d’éventuelles violations de la loi sur le bien-être et une atteinte à la dignité dumembre du personnel concerné. Cette lettre a également été annexée au rapport Tulkens.

En mai de cette année [2023], le jugement du Tribunal du travail dans l’affaire Nieberding contre l’UCLouvain a été modifié en appel. Le tribunal du travail n’a pas voulu se prononcer « sur le bien-fondé de la commission disciplinaire », mais a cette fois donné raison à l’université. Cette dernière a pris des mesures suffisantes pour désamorcer la situation, explique le jugement. Le juge a estimé que les plaintes pour harcèlement et comportement abusif n’étaient pas suffisamment fondées. Ce verdict est non seulement en contradiction avec le jugement précédent, mais aussi avec l’avis de l’auditorat et les résultats de l’enquête interne et les documents annexés au rapport Tulkens. Tout cela peut-il expliquer le discours alarmiste du rectorat autour de la divulgation du rapport et expliquer leur choix de ne pas publier ses annexes ?

Victim blaming

L’histoire de l’affaire Nieberding semble illustrer les principales conclusions du rapport Tulkens.Le document de plus de 200 pages contient près de 140 recommandations en matière de lutte contre le harcèlement et les comportements abusifs et appelle à une refonte en profondeur de la culture universitaire. Outre « un climat sexiste et une domination patriarcale », « un sentiment d’impunité généralisé » à l’UCLouvain, la Commission constate un « manque de confiance dans l’efficacité et l’indépendance » des procédures de plainte et des structures de signalement existantes.

En conséquence, les victimes ne voient souvent d’autre issue que de « quitter l’institution ou d’attendre la fin de leur contrat ». D’autres disparaissent du lieu de travail pendant de longues périodes pour des raisons médicales. Cependant, on ne sait pas combien d’employé∙es sont absent∙es pour de longues périodes en raison d’abus subis. Le rapport Tulkens dénonce « le manque d’informations objectives sur ces situations ».

L’un des constats les plus douloureux de la commission est que les lanceur∙ses d’alerte sont souvent mis en cause eux-mêmes et font l’objet de campagnes de dénigrement ou de procédures disciplinaires. Cette culture de la culpabilisation des victimes signifie que les victimes — principalement des femmes — choisissent souvent de garder le silence à ce sujet. C’est cette mentalité, écrit la Pre Tulkens, que nous devons changer aujourd’hui. Une mentalité « basée sur la minimisation (des faits), le déni (de la souffrance) et la culpabilisation (de la victime) ».

Une mauvaise publicité qui tombe mal

Lors de la présentation du rapport Tulkens à l’UCLouvain le 4 octobre, la décision de ne pas le rendre public a suscité l’incompréhension des étudiant∙es et du personnel. D’ailleurs, ni le recteur ni le vice-recteur et futur recteur Lambert n’ont assisté à la présentation. Dans Le Soir, la Pre Tulkens évoque la « résistance institutionnelle » à « accepter la critique interne ». Lors des États Généraux pour une politique Équité, Diversité et Inclusion de l’UCLouvain, qui ont eu lieu la semaine dernière (16-20/10), l’ancienne vice-présidente de la Cour européenne des droits de l’homme, Mme Tulkens, a évoqué la « résistance institutionnelle » à « accepter les critiques internes ».

Lors de cette assemblée, la Pre Tulkens n’a eu droit qu’à 15 minutes de temps de parole. C’était après 17 heures, alors que la salle s’était déjà à moitié vidée. Puis, le mercredi 18 octobre, le rapport a tout de même été mis en ligne, mais sans les annexes.

La crispation que suscite le rapport a peut-être aussi à voir avec les remaniements en cours à la direction de l’UCLouvain. En effet, en septembre, M. Blondel a annoncé qu’il ne briguerait pas un troisième mandat de recteur. Un mois plus tard, il a déclaré à la surprise générale qu’il quittait le monde académique pour la politique. M. Blondel conduira la liste Les Engagés lors des prochaines élections régionales dans le Brabant wallon.

Afin d’éviter les conflits d’intérêts, l’actuel vice-recteur aux ressources humaines Didier Lambert — qui a mené l’enquête interne sur l’affaire Nieberding — assumera le mandat à partir du 9 février de l’année prochaine jusqu’en septembre 2024, après les prochaines élections rectorales.

À l’approche des élections régionales et des élections rectorales, une mauvaise publicité est plutôt gênante. Par ailleurs, indépendamment de l’affaire Nieberding, une enquête pénale à l’encontre de l’UCLouvain est toujours en cours auprès de l’auditorat du travail du Brabant wallon.

Cette enquête a été ouverte en mai 2022 à la suite d’un flot de plaintes pour harcèlement et comportement abusif — à dimension sexuelle parfois — au sein de l’institut. Dans les semaines ou les mois à venir, MM. Blondel et Lambert, en tant que membres dirigeants du rectorat, seront entendus dans le cadre de cette affaire. L’auditorat du travail a déclaré qu’il ne communiquerait pas sur cette affaire tant que l’enquête n’était pas terminée.

La Pre Nieberding en cassation

L’UCLouvain souligne que le rapport Tulkens « est une initiative de l’UCLouvain, financée par l’université, destinée en premier lieu aux autorités académiques, à son personnel et à ses étudiants ». Les annexes, ajoute l’université, « n’ont pas été diffusées conformément à la législation RGPD ». En ce qui concerne l’affaire Nieberding, l’université se réfère au jugement rendu en appel.

Les professeurs N.S. et H.V.D. soulignent dans une lettre commune qu’il s’agit d’un « hyperconflit » entre Nieberding et plusieurs collègues. Ils se réfèrent également à des informations contenues dans un « rapport détaillé préparé par l’organisme de gestion des plaintes de harcèlement actuellement engagé par UCLouvain, le CESI, sur l’affaire Nieberding. Toutefois, ce rapport ne peut être divulgué pour des raisons judiciaires ». Par ailleurs, les personnes concernées disent elles-mêmes demander une couverture médiatique objective « qui ne se laisse pas instrumentaliser ». Mais, concluent-ils, « les procédures judiciaires étant toujours en cours, nous réservons nos commentaires spécifiques aux tribunaux ». T.H. n’a pas répondu à notre demande de commentaire.

Apache a également contacté la professeure Nieberding pour obtenir un commentaire. Elle est actuellement en congé de maladie et ne souhaite pas commenter l’affaire pour le moment. Elle indique toutefois se pourvoir en cassation.

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Pour aller plus loin

• L’UCLouvain à la peine face au grand chantier de la lutte contre le harcèlement, par Fanny Declercq, Le Soir, 9 octobre 2023. L’UCLouvain veut mettre de l’ordre dans ses pratiques, après la publication du rapport Tulkens sur le harcèlement et les violences de genre dans l’université. Un engagement nécessaire et louable, mais dont la mise en œuvre reste encore à muscler.
•  Harcèlement et violences de genre à l’UCLouvain : voici le rapport du comité d’experts, par Johanne Montay, La RTBF, 26 juin 2023.

Extraits. Le comité [Tulkens] s’est réuni à 17 reprises entre avril 2022 et mai 2023 et a mené 41 auditions : autorités universitaires, services de l’administration dont la cellule “Together” d’accompagnement des victimes ou témoins, représentants des différents corps (dont une personne ayant lancé l’alerte), acteurs de la prévention et du bien-être au travail. Le rapport aboutit à des conclusions et à des recommandations pour prévenir les situations problématiques, protéger les victimes, les témoins, les lanceurs d’alertes, poursuivre et sanctionner les auteurs. […] Les universités sont des lieux particulièrement hiérarchisés et les relations de pouvoir s’y jouent à différents niveaux. Dans les carrières scientifiques et académiques, le personnel se trouve souvent confronté (au début) à des contrats précaires ou temporaires, et il dépend de personnes qui peuvent influencer le cours de leur carrière. Cette précarité et cette dépendance sont soulignées dans le rapport. Parler, c’est prendre un risque pour les victimes, « de ne pas entrer dans la carrière ou de la compromettre ».

Dans cette carrière, l’égalité entre les sexes n’est pas une réalité : le comité rapporte, pour les années 2019-2020, une proportion de 71% d’hommes maîtres de recherches, de 78% d’hommes directeurs de recherche, de 66% de professeurs masculins et de 82% de professeurs “ordinaires” (de grade supérieur, nommés par promotion) masculins. Ils sont aussi majoritaires dans les principaux organes de décision ou aux postes stratégiques, comme le pouvoir organisateur ou le conseil d’administration de l’UCLouvain, les doyens de faculté ou présidents d’instituts de recherche.

Après avoir abordé de façon nourrie le cadre législatif et réglementaire international, belge et spécifique à l’UCLouvain, la protection des victimes, les poursuites et les procédures, le rapport formule 20 pages de recommandations.

L’une de ces remarques est assez sévère : « Même si les témoignages révèlent que nombre de personnes parties prenantes dans la mise en œuvre des processus font de leur mieux pour maintenir de l’objectivité et travailler pour s’approcher au plus de la vérité » […] « la pratique des mécanismes montre des failles et il s’avère difficile de corriger ou de faire évoluer les différentes réglementations (internes) car il y a des oppositions de priorité entre groupes de représentation ». […] Or, des positions trop antagonistes augmentent le risque d’un suivi de procédure « parapluie » – terme utilisé par les auteurs – plutôt que réellement à l’écoute des plaignantes.

Le comité recommande aux autorités de l’UCLouvain d’accorder une attention soutenue aux valeurs qui doivent inspirer ce qu’il appelle “une politique intégrée de lutte contre la violence et le harcèlement fondés sur le genre […] qui signifie agir en même temps sur la prévention, la protection et l’accompagnement des victimes, ET sur les sanctions de ces faits. Il y a trop d’organes et les compétences sont dispersées, ce qui nuit à l’efficacité, estime le comité. Qui dit efficacité dit aussi un budget engagé spécifiquement pour rendre les mesures effectives.

« Ne pas recourir au slogan de la tolérance zéro » :  ces termes – utilisés dans la stratégie 2021-2022 de l’Université à l’égard du harcèlement et des agressions – ne sont pas recommandés par le comité, dans les usages oraux ou par écrit, car ils seraient « impossibles à appliquer » et ne créeraient que de la frustration. Il vaut mieux, dit-il, s’engager à tout mettre en œuvre pour mener « une politique de genre digne de confiance ».

Le comité recommande aussi la réalisation d’un audit pour faire la clarté sur les catégories de personnel dont l’UCLouvain est responsable en qualité d’employeur. En effet, ce n’est pas toujours aisé à déterminer pour les doctorantes sans contrat de travail, le personnel scientifique temporaire, les stagiaires ou aspirantes FNRS. Le personnel scientifique est d’ailleurs cité comme le « parent pauvre » des mesures de prévention. [..] Par ailleurs, un boursier FNRS devrait pouvoir changer de promoteur sans que ce dernier ne doive donner son accord, mais simplement en portant la demande au Fonds de la recherche scientifique.[…]

La cellule Together, qui propose une écoute, informe, conseille et accompagne les personnes impliquées dans un dossier de harcèlement ou de violence de genre, semble, selon le comité, dans une situation « confuse et mal perçue ». Le rapport recommande un rattachement institutionnel en dehors des lieux universitaires, indispensable pour garantir sa confidentialité et son indépendance. Cette cellule nécessite plus de moyens en personnel et il faut recadrer ses missions. […]

Le comité estime que les procédures de signalement sur des faits ou des lieux problématiques sont insatisfaisantes et à géométrie variable. Il préconise de revoir l’ensemble de cette question. Il évoque également une “black list”, une liste noire du personnel à partir de signalements, transmise “d’un rectorat à l’autre, sans délai d’effacement”, qu’il convient de supprimer à l’avenir.

Dès qu’il y a connaissance d’un risque (sérieux), le comité recommande de prévoir et adopter des mesures conservatoires pour assurer la protection de la victime. […]

Les sanctions disciplinaires contre des enseignants exerçant un harcèlement ou des violences de genre sur des étudiants ou des personnes vulnérables doivent être envisagées. Elles pourraient aller jusqu’au licenciement, estime le comité. Une médiation ne peut être imposée si la victime refuse.

Quant à la pratique qui consiste à suspendre l’examen de la plainte en cas de poursuite pénale, elle devrait disparaître. L’UCLouvain devrait d’ailleurs informer la victime de cette possibilité de déposer plainte auprès de la police, et même l’accompagner dans cette démarche, voire se constituer partie civile si les faits sont établis.

1. NDLR : L’auditeur représente le Ministère public auprès du tribunal du travail en Belgique. [↩]

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