Academia, carnet consacré aux sciences humaines et sociales (SHS), s’intéresse aujourd’hui au débat lancé par Olivier Garet et Barbara Schapira à la suite de la publication par le directeur de l’Institut National des Sciences Mathématiques et de leurs Interactions (INSMI) du CNRS, Pascal Auscher, qui précise que “l’objectif de la mission nationale est de maintenir l’école mathématique française au meilleur niveau international. Se pose donc la question de comment faire. Une réponse est la mobilité dans les recrutements”. La réponse de ces deux mathématicien-ne-s mérite que les acteurs des SHS s’y arrêtent. Ils ont aimablement autorisé Academia à le reproduire : nous les en remercions.

La mobilité heureuse*

 

par Olivier Garet et Barbara Schapira

février 2019

 

Préambule : Nous¹ écrivons cette tribune en réaction à un texte de Pascal Auscher, directeur de l’INSMI (Institut de Mathématiques au CNRS). Ce texte, intitulé Position de l’Insmi sur la mobilité au recrutement en Mathématiques² , a été diffusé dans les laboratoires de mathématiques en janvier 2019.

Le texte de l’INSMI réaffirme avec force sa volonté d’imposer la pratique de la communauté mathématique consistant à promouvoir les MCF et CR en PR et DR uniquement en mobilité, c’est-à-dire dans un autre laboratoire que là où ils exercent au moment de leur promotion. Il y voit un élément important pour la défense des postes en mathématiques.

Ce texte, s’il constitue un simple rappel d’évidences pour certains collègues³ , en a choqué d’autres. Nous souhaitons dans cette tribune nous opposer à ce point de vue, et discuter la notion de mobilité au sein de la communauté mathématique.

La mobilité et le non-recrutement local, de quoi s’agit-il ?

Ne boudons pas notre plaisir de mathématiciennes⁴ , définissons les termes employés.

Le Larousse propose « Mobilité = changement de lieu de résidence ou d’activité économique ». Dans la vision dominante au sein de la communauté mathématique française, rappelée par l’INSMI, la « mobilité » sous-entend changement de laboratoire lors d’un premier recrutement sur un poste permanent ou lors du passage de rang B à rang A. En particulier, cette « mobilité » suivant l’INSMI n’implique pas forcément de changement de lieu de résidence pour les franciliens⁵ . D’autre part, cette « mobilité » ne concerne pas les collègues cherchant à changer de laboratoire du fait d’un changement de résidence familiale passé ou futur (mutation pour rapprochement familial).

Un autre terme méritant définition est le « non-recrutement local ». En toute logique mathématique, cela devrait signifier la négation du recrutement local, i.e. un recrutement qui ne discrimine pas les candidats venus de l’extérieur du laboratoire. Mais toute la communauté mathématique française entend « non-recrutement local » comme le fait d’exclure les candidatures locales d’une procédure de recrutement. C’est donc un recrutement avec discrimination de fait suivant l’origine. C’est donc un acte illégal, même si les collègues n’en sont pas toujours conscientes .

La mobilité permet-elle l’épanouissement des collègues ?

Dans ce texte, l’INSMI affirme que cette « politique de mobilité permet à notre communauté de s’épanouir ». Ainsi, la mobilité au passage de rang B à rang A serait de nature à favoriser l’épanouissement. Confrontons cette formule à la réalité de la vie des collègues. Dans le meilleur des cas, après une thèse soutenue vers 26-27 ans, souvent un post-doctorat à l’étranger, un jeune mathématicien sera recruté vers la trentaine dans un laboratoire différent de celui de sa thèse, souvent loin de ses proches. Lorsque la nouvelle recrue est déjà en couple, avec une personne éloignée géographiquement (combien d’entre nous se reconnaissent là…), la mobilité géographique se pose alors en les termes suivants :

• elle est très difficile, voire impossible, au début de carrière, en mutation pour rapprochement familial par exemple ;
• elle est quasiment obligatoire quelques années plus tard pour les collègues souhaitant une promotion au rang A. Une mathématicienne contrainte à vivre loin de ses proches, parfois à des centaines de kilomètres⁷ faute de mutation pour rapprochement familial, ou du fait d’une mobilité imposée par sa promotion, sera plutôt épuisée, voire complètement démotivée, par une situation sans issue.

Ignorant ces réalités aussi concrètes que moroses, ce texte fait l’éloge de ces « jeunes éléments parmi les plus dynamiques et productifs qui partent » comme professeurs après une mobilité. Qui sont-ils ? Ils sont certes jeunes, dynamiques et productifs, mais ce n’est pas tout. Leur situation familiale leur permet cette mobilité ; en effet, pour l’essentiel, ce sont des hommes, souvent franciliens, ou célibataires, ou dont la compagne est ou pense être mobile professionnellement (elle est souvent fonctionnaire, parfois elle ne travaille pas), et consent à cette mobilité.

Au passage, l’AMI , indice de mobilité académique promu par l’INSMI, nous semble entaché d’un fort biais méthodologique. Les catégories observées par l’importante étude statistique réalisée par le ministère en 2007⁹ , qui distinguent endo-recrutement, endo-recrutement régional, et exo-recrutement, nous semblent plus pertinentes si l’on cherche à comparer des laboratoires n’appartenant pas à la même zone géographique.

Faut-il alors, suivant le non-dit du texte de l’INSMI, refuser de s’intéresser aux

• jeunes dynamiques et productifs qui ne candidatent nulle part car leur vie personnelle (responsabilité associative, parent malade, contrainte professionnelle de leur compagne, enfants trop fragiles, nos vies sont multiples et privées…) ne leur permet pas de mobilité,
• immobiles, peut-être un peu moins jeunes et moins dynamiques et moins productifs, démotivés par l’absence de perspective de carrière ;
• jeunes et moins jeunes collègues, enseignants et chercheurs bien sous tous rapports, satisfaisant aux exigences sans toutefois les dépasser, qui attendent désespérément une mutation pour rapprochement familial.

Le texte de l’INSMI affirme qu’ « au niveau local, une forte mobilité académique entrante et sortante au sein d’un laboratoire traduit sa force d’attractivité et de rayonnement et donc son dynamisme ». D’abord, on a du mal à voir comment la mobilité serait révélatrice de quoi que ce soit une fois qu’elle a été imposée. Par ailleurs, cette affirmation ignore le fait que l’attractivité d’un laboratoire dépend en bonne partie de l’attractivité géographique de la ville, et de son dynamisme économique, et donc de la possibilité pour une éventuelle conjointe d’y trouver un travail. Bien entendu, l’attractivité dépend aussi de l’environnement scientifique, mais nous sommes des humains payés pour faire des mathématiques, avec une vie personnelle à côté, pas des machines à théorèmes. Nous connaissons tous des gens du Sud ne voulant pas candidater au nord de Lyon, des gens du Nord trouvant qu’il fait bien trop chaud dans le Sud, des Bretons ne souhaitant pas déménager en Alsace, etc. Dans certains laboratoires, situés dans un bassin d’emploi restreint ou une région sinistrée économiquement, les candidatures issues du laboratoire peuvent être les meilleures. Il est alors scientifiquement déraisonnable d’imposer d’en haut le dogme anti-local en vigueur aujourd’hui. En réalité, toutes disciplines confondues, les statistiques nous montrent que la mobilité choisie au recrutement comme professeur n’existe presque pas : que ce soit en droit, en sciences, en lettres, ou en pharmacie, la matrice des mobilités est essentiellement diagonale, à l’exception de quelques échanges entre les académies de Paris et de Versailles¹⁰ .

La mobilité permet-elle l’excellence scientifique ?

À défaut de provoquer un épanouissement évident pour toutes, la mobilité est-elle nécessaire à la science ? La mobilité, oui, mais quelle mobilité ? La circulation des idées et des personnes est vitale. À l’heure d’internet, à l’heure où les conférences aux quatre coins du monde dans tous les sujets se multiplient, où nos jeunes collègues ont enchaîné les post-docs dans parfois 3 ou 4 pays différents, où les mobilités temporaires pour un semestre à l’étranger deviennent courantes, les idées circulent bien et les collaborations internationales sont la norme.

Nous savons qu’il y a une vingtaine d’années, dans un contexte où le nombre de postes¹¹ plus élevé rendait les questions de rapprochement familial plus facile à résoudre, l’incitation forte à la mobilité a permis, pour certaines équipes, de rompre un certain isolement thématique. De nos jours, cet argument semble anachronique.

Aujourd’hui, l’exigence d’excellence scientifique doit faire assouplir les dogmes rappelés par l’INSMI :

• les collègues travaillant loin de leurs proches dilapident souvent leur énergie scientifique dans les transports, c’est un gâchis scientifique et humain considérable ;
• les « turbo-profs » venant à la fac pour faire leurs cours puis rentrant chez eux à l’autre bout de la France dès que possible ne peuvent pas toujours s’investir suffisamment dans la vie de leur laboratoire. Entre un recrutement local d’un excellent scientifique et une extérieure aussi excellente mais jamais présente, qui apportera le plus au laboratoire, au département ?
• la mobilité à tout prix crée un nouveau profil de collègues qui s’investissent plus dans des collaborations extérieures que dans des discussions scientifiques avec leurs collègues les plus proches géographiquement
• une jeune mathématicienne, après des années de thèse et post-doctorat à l’étranger, peut avoir envie d’animer dans le laboratoire une nouvelle thématique, de tisser des liens avec d’autres laboratoires du campus, ou avec l’industrie … Pérenniser ces activités par une promotion sur un poste de professeur peut être alors un choix scientifique tout à fait pertinent.
• Depuis l’autonomie des universités, il est essentiel pour les laboratoires d’avoir aux postes à responsabilités, dans les différents conseils, en direction de laboratoire ou de département, des collègues qui connaissent très bien leur université et s’y sont fait connaître. Ainsi, c’est une grave erreur politique de se priver du poids que peuvent apporter les meilleures candidatures locales, quand les représentants des autres disciplines ont tissé des liens de longue date, parfois depuis leurs années de formation.

La mobilité géographique doit être considérée par l’INSMI comme un outil parmi d’autres au service d’une politique scientifique, non comme une fin en soi. Les étapes importantes de la vie personnelle et de la vie professionnelle ne sont pas forcément synchronisés (mise en couple, enfants en bas âge, rapprochement familial, promotion,…) et l’INSMI pourrait favoriser la mobilité quand elle est possible ou nécessaire, et pas nécessairement lors d’une promotion.

La mobilité est-elle compatible avec des politiques d’égalité ?

Rappelons ici que la proportion de femmes est divisée par trois en mathématiques lors du passage MCF→ PR, en sections 25 et 26.

La prime à la jeunesse joue un rôle évident. Malgré une tendance à la hausse, l’âge du recrutement comme professeur reste dans les plus bas (40 ans et 3 mois en section 25, 43 ans et 2 mois en section 26). On peut noter que les 2 femmes recrutées comme professeures en 2017 en section 25 ont un âge moyen de 39 ans, tandis que les 5 femmes recrutées en section 26 affichent un âge moyen de 47 ans et 4 mois. Rappelons que la fertilité décroît significativement de 30 à 40 ans¹² . Ainsi, à l’âge où les mathématiciens préparent l’habilitation à diriger des recherches pour postuler sur des postes de professeurs, les mathématiciennes sont souvent mères de jeunes enfants et n’en ont ni le temps ni l’énergie. Les mathématiciens peuvent aussi être pères, mais cela les occupe statistiquement moins . La communauté mathématique valorise la jeunesse, comme en témoigne le texte de l’INSMI. L’âge moyen des collègues lors du passage rang B → rang A, bien plus bas en mathématiques que dans d’autres disciplines, est un handicap certain pour l’égalité de carrière entre les hommes et les femmes. Pour celles qui malgré tout sont parvenues à passer leur habilitation à diriger des recherches assez tôt, l’exigence de mobilité au passage rang B → rang A apparaît comme un deuxième handicap pour les femmes. En effet, la perspective de réorganiser une vie de famille au bénéfice de la carrière d’un des parents n’est encore aujourd’hui pas considérée de la même manière suivant qu’il s’agit de l’homme ou de la femme. Une politique de ressources humaines ne peut se prétendre égalitaire si elle ignore les inégalités de la société ambiante.

Le modèle de mobilité prôné par l’INSMI, avec passage rang B→ rang A autour de la quarantaine assorti d’une mobilité géographique, nous semble plus conforme à une société du siècle passé où la femme suit l’homme, qui fait carrière, qu’à une société moderne et plus égalitaire, comme la souhaitent de nombreux jeunes couples.

Changer les pratiques, un combat politique ?

Le questionnement sur nos pratiques de recrutement ne date pas d’hier. C’est un thème de discussion récurrent sur la liste Parité, où le premier auteur avait notamment diffusé ce texte, écrit il y a dix ans déjà. En ignorant tout cela, le message envoyé par l’INSMI aujourd’hui déçoit. Mais nous pouvons en avoir une lecture optimiste. D’abord, ce texte existe ; il peut donc être critiqué. Nous pouvons en profiter pour engager un combat politique pour infléchir ou changer les règles de fonctionnement de notre communauté. Ensuite, l’existence de ce texte est le signe de l’existence d’une contestation du dogme, ce qui est en soi une bonne chose. En effet, la pratique de « non-recrutement local », qui perdure en dépit de la loi, et des arguments scientifiques et humains rappelés plus haut, est un dogme qui repose sur la puissance de mécanismes communautaires. Le texte de l’INSMI ne vise pas à convaincre les directeurs d’unités, simplement à rappeler la règle. Il agit comme un avertissement, un rappel du fait que la croyance au dogme n’est pas négociable, que ceux qui vont contre le dogme se mettent à l’écart de la communauté. Au sein d’une communauté, il est difficile de lutter contre des interdits admis à un moment donné par le groupe, car leur étrangeté, leur différence avec ce qui est pratiqué ailleurs, renforce le lien communautaire. Les autres communautés pratiquent le recrutement local ? C’est une preuve supplémentaire de la supériorité de notre communauté; on observe avec délectation les excès des autres, qui servent de justification à un positionnement rigoriste, qui n’est pas exempt d’un certain masochisme. Une fois admise la part d’irrationnel, on comprend les forces contre lesquelles on lutte, et pourquoi une conversation à la machine à café ne suffit pas pour convaincre. Par-delà les arguments que l’on peut avancer, le fait de dire haut et fort son opposition est très important. Nous ne souhaitons plus laisser dire « la communauté mathématique est contre le recrutement local », mais dire « Je suis mathématicien, je suis mathématicienne, et je ne cautionne pas la discrimination qui est faite envers les candidats locaux ».

Une mobilité compatible avec l’épanouissement et l’excellence scientifique ?

Concluons ce texte de manière constructive, par des propositions permettant de concilier excellence scientifique, égalité de carrières entre les femmes et les hommes, et respect des droits des mathématiciennes¹⁵ salariées de l’enseignement supérieur français.

• Promouvons la mobilité pour rapprochement familial dans nos laboratoires. Un collègue qui n’habite pas près de sa famille vit une souffrance inutile et ne peut pas s’investir efficacement dans son travail. Acceptons, au nom du droit au rapprochement familial en vigueur dans la fonction publique, de ne pas choisir toutes nos collègues et d’accueillir chaleureusement les collègues arrivés par rapprochement familial, même si ce ne sont pas les personnes que nous aurions imaginé recruter a priori.
• Exigeons de nos syndicats, de l’INSMI, de nos universités, de garantir dans nos pratiques ce droit au rapprochement familial écrit dans les statut de la fonction publique par un pourcentage de postes réservés à la mutation, par un système de points avec un barème précis.

Pour ce qui est du passage MCF/CR à PR/DR, promouvons une politique cohérente et équitable entre Paris et province, hommes et femmes. L’importance de cette équité n’est pas toujours bien comprise dans le milieu mathématique, car la liberté intellectuelle dont nous disposons généralement rend la différence de statut entre rang B et rang A plus discrète que dans d’autres disciplines. Si cette différence de statut ne joue en général pas sur l’aura scientifique internationale des collègues, elle est toutefois présente, et tous les rangs B le sentent, par exemple lorsqu’il s’agit de prendre des décisions stratégiques dans les laboratoires, UFR, universités. De fait, la suppression du double statut MCF/PR serait une option raisonnable. Nous sommes toutes enseignants et chercheuses. Pourquoi ne pas choisir un seul statut avec des changements de grade comme aujourd’hui, par la voie locale et/ou la voie du CNU ? Plus modestement, il est possible d’humaniser le système à moindres frais et de défendre un système de promotions qui n’exclut et ne décourage pas une partie considérable des collègues pour des raisons d’immobilité familiale plutôt que des questions scientifiques.

À l’Université, le concours de professeur joue un double rôle: enjeu stratégique pour le laboratoire, l’UFR, mais aussi, tel qu’il est largement pratiqué dans d’autres sections mais ignoré chez nous, promotion des collègues et reconnaissance du travail accompli.

• Pour le recrutement, respectons la loi et examinons systématiquement sans discrimination les candidatures locales lors des comités de sélection PR. Pour de jeunes responsables de laboratoire ou d’équipes, c’est sans doute un saut dans l’inconnu. Il y a assurément un travail collectif à faire dans les laboratoires pour définir les procédures permettant des délibérations incontestables.
  En effet, nous savons tous qu’une grande difficulté dans les laboratoires est non pas de choisir entre une candidature locale et une candidature extérieure, mais plutôt de départager plusieurs excellentes candidatures locales. C’est une difficulté réelle qui, bien plus que les préconisations de l’INSMI, fait que nos laboratoires refusent de promouvoir des collègues localement.
• Pour ce qui est des promotions et du déroulement de carrière des enseignants-chercheurs, exigeons de nos syndicats, de l’INSMI, de nos universités, du CNU, du MESR, une voie alternative nationale pour le passage PR des collègues immobiles. Par exemple la transformation automatique des MCF HC HDR en PR, ou bien une promotion MCF HC→PR2 nationale via le CNU, qui permettrait de plus de rendre la proportion de femmes PR comparable à la proportion de femmes MCF.

La conjonction de toutes ces actions nous paraît nécessaire: une politique de mobilité géographique pour rapprochement familial facilitée, indépendante du passage rang B→rang A ; des recrutements de professeurs ou directeurs de recherches non discriminatoires sur des questions géographiques, et des perspectives de carrière nationales pour tous les enseignants-chercheurs de talent non-mobiles, qui n’auront pu être promus dans le cadre de la politique scientifique de leur laboratoire. C’est dans cet équilibre que, croyons-nous, le réel épanouissement scientifique et personnel de l’ensemble des collègues pourra être trouvé.

Liens:

• La mobilité heureuse, par Olivier Granet et Barbara Schapira

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• Le recrutement local à l’Université: variable selon les disciplines et stable dans le temps, par Didier Chauveau et, Stéphane Cordier

 

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