Défaire le genre à l’université. Réflexions personnelles sur les programmes d’égalité des chances femme-homme

Acadamia traduit un texte datant de 2020 sur les effets contre-intuitifs des programmes visant à lutter contre les discriminations envers les femmes (Gender Equity Schemes) tels que le Rosalind Franklin Programme de l’Université de Groningen (Pays-Bas). Son autrice, membre d’un tel programme, a entre temps, été abusivement licenciée. Une lettre ouverte, ouverte à la signature, et une cagnotte pour soutenir son recours en justice contre une décision portant une atteinte manifeste aux libertés académiques.

Travailler pour mon université [Université de Groningen] — institution particulièrement innovante, engagée en faveur de l’égalité des sexes et de la diversité — a toujours été pour moi une chance. Ces dernières années ont mis à rude épreuve ce sentiment d’être privilégiée, à mesure que j’ai pris conscience de l’immense différence entre la politique d’égalité femmes-hommes de l’université annoncée et l’expérience, bien réelle, que j’ai eue sur mon lieu de travail. Cette différence n’est pas une expérience purement subjective, comme l’établissent les rapports et les données innombrables en la matière. Mais en tant que lauréate d’un programme d’égalité des chances —le prestigieux programme Rosalind Franklin Fellowship (RFF) de l’université de Groningen financé par l’Union européenne — je juge que partager mon expérience personnelle peut apporter des réponses intéressantes à la question de savoir pourquoi un engagement bien réel en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ne se traduit pas nécessairement dans les faits. En particulier, alors que le programme RFF a été spécifiquement conçu pour combler l’écart femme-homme à toutes les étapes de la carrière en facilitant l’accès des femmes aux échelons supérieurs de l’université, j’en suis venue à penser que les initiatives délibérément mises en place pour promouvoir l’égalité femmes-hommes pouvaient involontairement se retourner contre les femmes. Au cours des années où j’ai bénéficié du programme, j’ai subi et observé un certain nombre de mécanismes qui se retournent contre les femmes universitaires participant aux programme d’égalité femmes-hommes. Nombre de ces mécanismes pris isolément pourraient paraître anodins, mais leur cumul au fil du temps désavantage les femmes de manière significative. Il est curieux de constater que le système RFF non seulement ne réussit pas à combattre ces mécanismes, mais, au contraire, semble les provoquer ou les amplifier. Mon expérience des représailles involontaires (involuntary backlashes) des programmes d’égalité des chances s’articule autour de trois points essentiels. Premièrement, ils sont conçus de manière à faciliter involontairement la discrimination structurelle qu’ils sont censés combattre et anéantir. Deuxièmement, les systèmes d’égalité des chances peuvent être perçus comme sapant les principes de la méritocratie, légitimant ainsi la réduction active des avantages perçus ou réels des systèmes par les universitaires chevronnés (hommes). Troisièmement, la pratique courante d’imposer la diversité à l’institution par le haut nuit à la fois à la minorité et au groupe majoritaire.

https://www.rug.nl/feb/research/frn/blog/insights-from-the-gender-summit-in-amsterdam?lang=en

Susanne Täuber, 2019

Les programmes d’égalité des chances favorisent les discriminations de façon structurelle

Paradoxalement, les programmes conçus pour promouvoir la diversité peuvent favoriser les discriminations de façon structurelle en raison de pratiques spécifiques touchant aux critères de sélection et au recrutement. Le programme RFF, par exemple, vise à attirer « les meilleures chercheuses du monde », en ciblant principalement les femmes scientifiques non néerlandaises qui, au moment de leur recrutement, ont en moyenne cinq ans de plus que les personnes habituellement recrutées au grade. En raison de leur expérience professionnelle plus longue et du processus de sélection très compétitif, les lauréates du programme RFF obtiennent généralement de meilleurs résultats que leurs collègues au même grade. La règle reste néanmoins d’embaucher les lauréates au grade le plus bas de maîtresse de conférences (assistant professor), se conformant à une évaluation sexiste de mesures soi-disant objectives de production scientifique, telles que le nombre et la qualité des publications et l’expérience professionnelle. Pour faire court, le critère de nomination « excellentes performances » se traduit par un niveau d’entrée égal à celui de tous les autres titulaires. Ce faisant, l’université institutionnalise effectivement une dimension de l’inégalité femme-homme observée à maintes reprises, à savoir que les hommes sont recrutés et promus sur la base du potentiel qui leur est attribué, tandis que les femmes sont engagées et promues sur la base de leur production scientifique réelle. Un effet secondaire ennuyeux de cette pratique tient à ce que les lauréates du programme RFF remplissent souvent déjà les critères de l’échelon supérieur à celui de leur titularisation et accèdent à la promotion au niveau supérieur plus rapidement que leurs collègues. Bien qu’il s’agisse d’une conséquence logique de l’inadéquation de départ, la promotion est souvent perçue comme un traitement préférentiel des lauréates du programme et donc comme une atteinte aux principes de la méritocratie, ce que j’explique plus en détail ci-dessous.

J’ai découvert que l’objectif du programme d’attirer des femmes scientifiques qui ne sont pas originaires des Pays-Bas contribue également à accentuer la perception de l’alterité des lauréates : en tant que lauréate, je représente à la fois un sexe et un milieu culturel et national inhabituels. La façon dont les lauréates étrangères sont perçues dépend bien sûr de leur domaine de recherche. Dans le domaine des sciences sociales, le sexe des lauréates représente une moindre anomalie qu’en gestion et en économie. Alors que je n’ai généralement aucun problème à trouver des points communs avec mes collègues sur la base de notre assignation à des catégories sociales particulières, je constate que le système d’égalité des chances sape notre capacité à nous identifier à ces assignations sociales communes. Par exemple, les femmes néerlandaises peuvent trouver injuste que le système soutienne les femmes non néerlandaises, alors qu’il n’offre pas des opportunités similaires. Le programme divise les femmes, qui partagent pourtant l’assignation au même genre, entre femmes universitaires et femmes universitaires soutenues par le programme. Cet établissement involontaire d’une distinction entre les femmes est accentué par le fait que les personnes bénéficiaires du programme ne sont pas néerlandaises. Venant d’Allemagne, je suis confrontée à des différences culturelles substantielles auxquelles je ne pouvais m’attendre. Et je ne peux qu’imaginer à quel point ces différences sont pénalisantes pour les lauréates originaires de régions plus éloignées. Illustrons ce point par une anecdote concernant la garde d’enfants.

Née en 1980, j’ai grandi dans la société est-allemande. En Allemagne de l’Est, les mères qui travaillaient étaient la règle plutôt que l’exception. L’excellence de l’infrastructure de garde d’enfants est devenue patente après la réunification, lorsque l’infrastructure de garde d’enfants en Allemagne de l’Ouest est apparue comme bien moins satisfaisante. Les services de garde d’enfants proposés aux Pays-Bas m’ont donc favorablement impressionnée. Mon enfant de quatre ans pouvait aller à l’école maternelle et à la garderie, mon enfant d’un an pouvait aller au jardin d’enfants ; les deux enfants pouvaient, en théorie, être gardés jusqu’à 18 heures. Mon enthousiasme a été refroidi lorsque mes collègues m’ont dit de ne pas parler ouvertement du fait que mon enfant d’un an allait au jardin d’enfants cinq jours par semaine. Étonnée, j’ai enquêté sur la signification d’un tel conseil, j’ai appris que les personnes qui font garder leurs enfants cinq jours par semaine sont considérées comme des parents peu attentionnés. Les parents néerlandais travaillent généralement à temps partiel ; parfois, le père et la mère travaillent un jour de moins par semaine. Cette organisation familiale nécessite moins de jours de garde d’enfants institutionnelle, dont le nombre est souvent encore réduit en faisant appel à l’aide des grands-parents des enfants. Au début, j’ai pensé que le problème était de reprendre le travail à temps plein après être devenu parent. À ma grande surprise, j’ai appris que la majorité des Néerlandaises ne travaillent jamais à temps plein, quelle que soit leur situation familiale : de toute l’Europe, ce sont les Néerlandaises qui travaillent le moins d’heures. J’avais l’habitude de travailler à temps plein et j’étais reconnaissante de disposer de suffisamment de services de garde d’enfants, mais j’ai appris à ne pas aborder le sujet lorsque je rencontrais d’autres parents.

Ces différences culturelles peuvent sembler anodines, mais j’ai eu l’impression qu’elles entachaient certaines dimensions de mon identité qui auraient pu être points d’appui, comme la sororité ou la parentalité. Ainsi, par le biais de leurs critères de sélection spécifiques, les initiatives d’égalité des chances femmes-hommes telles que le programme RFF déstabilise les modalités d’identification sociale de façon involontaire, sapant le soutien et la solidarité nécessaires pour exceller dans son environnement de travail.

Les régimes d’égalité des chances portent atteinte aux principes méritocratiques

Une deuxième observation que j’ai faite touche aux divergences de points de vue sur les principes méritocratiques et l’équité1. La simple existence d’un système d’égalité des chances est souvent perçue comme une atteinte aux principes méritocratiques. « Je ne pense pas que les femmes devraient être traitées de manière préférentielle » : voilà une phrase que l’on m’adresse régulièrement dans mon environnement professionnel étroit. Les universitaires chevronnés préoccupés par les questions d’équité au travail peuvent être tentés de corriger ce qu’ils perçoivent comme traitement préférentiel envers les femmes inéquitable en les traitant de manière inéquitable. La dissonance résultant du fait de se montrer équitable envers un groupe au détriment de l’autre s’évanouit souvent en surestimant les avantages dont les participantes au programme sont censées bénéficier. En effet, de nombreux collègues entretiennent des idées plutôt fantaisistes sur les avantages du programme. Par exemple, on envie souvent les lauréates pour leur temps de recherche supposé fastueux. En réalité, mon temps de recherche est le même que celui de tous les autres membres du département. Une expérience que je partage avec d’autres boursiers du programme RFF est que les universitaires (masculins) d’un échelon supérieur ont choisi de ne pas corriger ces perceptions, ce qui leur permet de « diviser pour mieux régner ». Ils peuvent considérer leur traitement préférentiel des employés masculins comme une tentative moralement justifiable de corriger un système qui favorise injustement les employées féminines. L’exagération des avantages des systèmes d’égalité des chances est utilisée stratégiquement par les universitaires senior pour légitimer des mesures correctrices qui conduisent à annuler, en pratique, les avantages offerts par le système d’égalité des chances. L’accès à des ressources telles que les doctorant∙es en est un exemple. Les lauréates RFF de ma faculté peuvent disposer d’un contrat doctoral dans le cadre du programme, ce qui est un avantage car la direction doctorale est un critère important pour la promotion. Cependant, les universitaires masculins ont accès à un nombre beaucoup plus élevé de doctorants. Cela reflète une distribution très asymétrique des ressources qui pourrait viser à corriger les « avantages immérités » des lauréates.

L’équité dépend de qui la considère : l’absence de soutien et de conseil de la part d’universitaires chevronnés —expérience que je partage avec de nombreuses lauréates de la RFF — en est la preuve. On a beaucoup parlé des effets discriminatoires de type patriarcal, des réseaux de fraternité masculine2 en place dans le monde universitaire. Refuser aux femmes l’accès à la connaissance des règles du jeu mplicites, les obligeant à l’effort de remplir des critères explicités dans des documents officiels, mais dont, officieusement, la pertinence est discutable, relève d’une forme de discrimination sexiste plus subtile. Là encore, pour les lauréates du programme RFF, il y a amplification du désavantage induit : elles sont souvent exclues par des élites universitaires masculines qui soutiennent en priorité d’autres hommes. Les universitaires non-néerlandaises n’ont pas davantage conscience que le trafic d’influence, pratique fort répandue, est considéré comme normal dans la culture néerlandaise. Le trafic d’influence, qui consiste à utiliser son influence et ses relations pour obtenir un traitement préférentiel pour une autre personne, est historiquement ancré dans la culture néerlandaise : il est un moyen d’action des élites qui veillent à ce que les tensions dans la société trouvent une résolution pacifique dans un pays où l’évitement de l’autre est quasi impossible. Le trafic de pouvoir et d’influence est souvent associé à l’attente implicite d’un service réciproque à l’avenir. En aidant aujourd’hui son protégé masculin à gravir les échelons de l’institution, l’universitaire chevronné peut attendre un retour d’ascenseur, lorsqu’il aura besoin, par exemple, d’un allègement des tâches d’enseignement.

Le trafic d’influence s’apparentant, dans la plupart des pays, à une pratique illégale et à de la corruption, les lauréates du programme RFF, qui ne sont pas néerlandaises, n’ont généralement aucune idée de ce qu’elle implique. Au fil des ans, de nombreuses lauréates étrangères remarquent que la façon de faire de leurs supérieurs néerlandais ne correspond que vaguement à ce qui est spécifié sur le papier. Or, de la même manière qu’on peut comprendre le souci d’équité sur le lieu de travail, comme je l’ai analysé plus haut, on peut comprendre comment le trafic d’influence peut être considéré comme éthique. En fournissant aux employés masculins des connaissances tacites sur l’institution et ses critères officieux, l’universitaire chevronné démontre sa loyauté envers le réseau. Le trafic d’influence, qui est normale dans la culture néerlandaise, accroît le caractère exclusif des réseaux académiques masculines qui caractérisent le monde universitaire. Mais sa dimension élitiste implique également que de nombreux universitaires néerlandais de sexe masculin se trouvent exclus de ces réseaux, tandis que certaines universitaires néerlandaises de sexe féminin tirent bénéfice de leur appartenance à l’élite. Le groupe le plus susceptible d’être et de rester tenu à l’écart de ces réseaux est celui que le programme d’égalité des chances cherche explicitement à recruter : les femmes universitaires non-néerlandaises.

L’explicitation de critères de performance tout à la fois ambigus et imprécis contribue à l’usage du trafic d’influence dans les universités. Là encore, le système d’égalité des chances lui-même pourrait bien être à l’origine de répercussions négatives, du moins en partie. En raison de leur parcours professionnel exceptionnel, les lauréates de la RFF sont encouragées à postuler à des appels à projets de recherche prestigieux. Cela demande beaucoup de temps et d’énergie, pris sur la recherche et les publications. Dans le même temps, la compétitivité du système de financement néerlandais rend les chances de succès de ces candidatures ridicules et structurellement plus minces encore pour les femmes universitaires. Même en cas de succès, le financement obtenu ne compense pas la baisse presque mécanique du nombre de publications attendues, à cause de l’engagement à répondre à l’appel à projet. Ce système sanctionne les lauréates de manière disproportionnée : le fait qu’elles soient exclues de savoirs professionnels tacites ne leur permet pas de donner la priorité aux activités récompensées de manière officieuse relativement aux activités qui ne sont valorisées que sur le papier. Pris ensemble, les réseaux professionnels très soudés, la mise à l’écart du savoir professionnel tacite et les critères de performance ambigus créent un environnement parfait pour l’épanouissement des préjugés sexistes. Cela est corroboré par les chiffres : dans la faculté de l’autrice, une étape cruciale du processus de promotion repose sur des critères d’évaluation vagues et ambigus, ainsi que sur l’avis du principal responsable académique concerné. Le part de femmes professeures titulaires est de 12 %. Dans une faculté voisine qui utilise des critères d’évaluation clairs et non ambigus et qui s’appuie sur l’avis d’une commission externe, la proportion de femmes professeurs titulaires est de 24 %.

La diversité sans l’inclusion nuit aux deux parties

Tout bien considéré, devrions-nous nous débarrasser des programmes d’égalité des chances ? Certainement pas. Je pense néanmoins que nous devrions abandonner l’illusion collective selon laquelle disposer d’un programme d’égalité des chances équivaut à être un employeur respectueux de l’égalité des chances. L’écart entre l’engagement public et les progrès réels semble provenir en grande partie de la conviction que, si elle est explicitée, la diversité aboutira magiquement à l’inclusion. Mais cette inclusion ne peut se réaliser sans efforts manifestes. La dernière décennie a été marquée par une foi quasi religieuse dans les bienfaits de la diversité, ce qui a conduit de nombreuses institutions à imposer par le haut des politiques de diversité à leurs titulaires. À mon avis, les universités et d’autres institutions sous-estiment gravement la résistance larvée contre qui est jugée comme l’imposition de politiques de diversité. En d’autres termes, les institutions n’ont pas réussi à préparer leurs cadres et leur personnel à « pratiquer » la diversité en adoptant un comportement inclusif. Les tigres de papier ainsi fabriqués n’ont guère d’effet sur le comportement réel des institutions. Cette situation conduit à une frustration générale, comme l’illustre la discussion animée qui a suivi un récent article en ligne du journal de notre université, dans lequel des universitaires « issus de la diversité » critiquaient le défaut de prise en compte de la diversité au sein de l’université.

Cette situation a rapidement dégénéré en un véritable conflit, illustrant le fait que la situation inéquitable induit de la souffrance de part et d’autre. D’un côté, les Néerlandais∙es se targuent d’être ouvert∙es et tolérant∙es et manifestent la volonté d’être les meilleur∙es dans tout ce qu’ils ou elles font ; iels n’attendaient pas la critique parce qu’ils pensaient que tout allait bien (« Nous avons même deux référent∙es diversité ! »). De l’autre, les universitaires fraîchement recruté∙es, par exemple, par le biais de programmes d’égalité des chances, s’attendent à être inclus∙es. Ma propre prise de conscience du fait que je contribuais à la diversité de la main-d’œuvre sans être réellement incluse m’a fait l’effet d’une épiphanie. Cette révélation, brutale à vivre, a remis en question tout ce que je pensais savoir sur ma profession, sur l’équité de ses procédures et de ses récompenses mais aussi ma perception de la fiabilité des universitaires expérimenté∙es avec lesquel∙les je travaillais. La description que fait Kuhn des changements de paradigme est probablement celle qui se rapproche le plus de ce que j’ai ressenti. Heureusement, je suis du genre résilient, et après avoir fulminé, râlé et m’être apitoyée sur mon sort pendant quelques mois, la complexité du problème m’a fascinée d’un strict point de vue analytique.

Alors, que faire ? Je pense qu’un certain nombre de mesures concrètes s’imposent. Tout d’abord, les connaissances des universitaires expérimentés en matière de discriminations ne devraient pas être considérées comme allant de soi. Je ne cesse d’être surprise lorsque des collègues masculins me font la leçon avec le plus grand sérieux sur la discrimination positive dont sont victimes les femmes universitaires, d’autant plus que les données témoignent du contraire. L’université doit s’assurer que les administrateurices disposent de connaissances fondamentales solides sur la réalité des discriminations. Dans le cas contraire, on ne pourra éviter l’évitement de toute mesure d’égalité des chances et la politique de diversité décrétée d’en haut ne fera que disparaître dans les réalités du terrain professionnel. La résistance larvée, à son tour, renforce les hiérarchies informelles en place, tandis que faire échouer subrepticement la politique universitaire en vient à représenter un acte héroïque de résistance pour le bien de tous — par exemple, pour son réseau, pour les universitaires masculins. La politique étant en vigueur et la résistance tacite, les femmes universitaires endossent entièrement la responsabilité de leur échec à gravir les échelons de l’institution. Après tout, l’institution a tout fait pour les soutenir, alors si elles n’y parviennent toujours pas, c’est que leurs capacités et leurs compétences sont insuffisantes.

En outre, je pense qu’une grande partie de la politique décrétée par le haut donne aux « anciens » le sentiment d’être contraints de s’y conformer publiquement de peur d’être autrement taxés de sexisme. Cette attitude, compte tenu des efforts d’adaptation et d’ajustement considérables que doivent fournir les agent∙es d’institutions qui se diversifient de plus en plus, peut être considérée comme une marque de mépris. L’université devrait encourager le débat et l’échange entre les personnes partisanes et opposantes de la politique de diversité au moyen d’initiatives initiées par le bas. Dans la mesure où les opposants se sentent obligés de camoufler leur hostilité, leur résistance est d’autant plus difficile à affronter. Les facultés, au contraire, doivent également être des lieux sûrs pour les agent∙es qui s’inquiètent de pratiques discriminatoires ou injustes. Je sais d’expérience que le ou la lanceuse d’alerte est souvent mis au pilori pour son ingratitude et ses récriminations et doit faire face à des représailles pour avoir osé s’exprimer. On serait en droit d’attendre, bien au contraire, que les universitaires fassent bon accueil aux personnes qui formulent des critiques, car ce sont ces personnes qui se soucient généralement le plus du bon fonctionnement de l’institution.

L’université trouverait un levier d’action important en condamnant les voies de traverse qui facilitent la résistance des responsables. Il convient de bannir les critères d’évaluation ambigus et la dépendance à un avis unique et non-collégial pour le choix des promotions. Les supérieur∙es hiérarchiques devraient, dans une certaine mesure, être tenu∙es pour responsables de la réussite des agent∙es placés sous leur responsabilité. Pourquoi ne pas leur demander de montrer qu’iels distribuent les ressources de manière équitable ou de rendre des comptes sur les raisons qui motivent l’accès de certain∙es collègues à plus de ressources que d’autres ? De telles mesures encourageraient la mise en cause de décisions souvent prises à la légère, sans mauvaise intention. De même, des formations obligatoires qui visent à sensibiliser les responsables aux questions de diversité et d’inclusion pourraient bien faire des miracles. Nous ne permettons pas aux universitaires de donner des conférences sans avoir acquis les connaissances et les compétences nécessaires— pourquoi laisserions-nous les universitaires à gérer une main-d’œuvre internationale3 sans avoir acquis les connaissances et les compétences nécessaires ?

Sur la centaine de lauréates du programme RFF, environ un tiers a quitté l’université. Nombre d’entre elles ont pris cette décision en raison de la lenteur des progrès, du manque de soutien, de l’impossibilité de pénétrer les réseaux néerlandais et de l’écart important entre les attentes et les pratiques réelles sur le terrain. L’université commence lentement à prendre conscience que la politique de diversité ne conduit pas miraculeusement à en faire un lieu de travail plus inclusif, et de nombreuses personnes travaillent très dur pour combler le fossé entre la politique et le progrès effectif. Pour que les efforts de toutes ces personnes ne soient pas vains, l’université doit prendre conscience que « défaire le genre » nécessite de « faire de la diversité ».

Compte tenu des représailles auxquelles je pourrais être confrontée, je n’ai pas pris la décision de m’exposer dans cet essai à la légère. Deux facteurs principaux ont influencé ma décision : tout d’abord, de nombreuses personnes au sein de mon université, notamment des chercheurs et chercheuses, des conseillers et conseillères politiques, des responsables en ressources humaines et des membres du conseil d’administration, ont consacré des années de leur vie professionnelle à mettre en œuvre une institution où l’égalité des chances soit effective. J’aimerais les inciter à continuer malgré la lenteur des progrès, en pointant les obstacles qui n’ont pas été pris en compte jusqu’à présent. Ensuite, l’université s’étant récemment rendu compte que sa politique de diversité n’entraînait pas les changements souhaités, j’ai voulu saisir l’occasion. Des efforts conjoints sont actuellement déployés pour changer la donne, et j’espère que mon essai apportera quelques éclaircissements sur les directions que ces que ces efforts pourraient prendre.

Traduction Ch. Rabier

Sur Academia

 



Citer ce billet
L'équipe des rédacteurs d'Academia (2023, 22 mai). Défaire le genre à l’université. Réflexions personnelles sur les programmes d’égalité des chances femme-homme. Academia. Consulté le 30 mai 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/ajgw

  1. NDLT. Je traduis ici justice, entendue comme « justice sociale » par équité à entendre dans un cadre professionnel universitaire. []
  2. NDLT. Voir par ex., Les femmes et le monde des Annales,. []
  3. diversifiée. []

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