Candidates, candidats, vous n’êtes pas responsables !

Le texte ci-dessous a été posté sur la liste de diffusion de l’ANCMSP (science politique, sociologie) en 2016, suite à un recrutement controversé.

 

 

 

(Je poste ceci à l’usage des jeunes docteur.e.s qui arrivent sur le marché, en réponse à la demande « d’éclairer les lanternes des outsiders ». Ce post n’a pas vocation à épuiser le débat, ni à expliquer scientifiquement les recrutements, ni à les excuser).

D’abord, on peut critiquer les recrutements, mais pas la personne recrutée. Ce n’est pas de sa faute. Le problème, c’est comment les recrutements sont organisés. Sur un poste de mcf, vous pouvez avoir 200 candidats. Le recrutement se joue sur des critères multiples : les publications certes, mais aussi l’adéquation au profil, la composition du département, la perception de la collégialité (est-ce que vous avez l’air sympa), la perception de la capacité à enseigner, etc. Tous ces critères ne sont pas nécessairement illégitimes.

Dans ce contexte, vous pouvez être éliminé pour n’importe quel prétexte. Quand je dis n’importe quel, voici une liste non exhaustive des propos (évidemment éliminatoires) que j’ai entendus sur divers candidat.e.s :

  •  « je n’aime pas son directeur de thèse »
  •  « je n’aime pas l’institution universitaire dont il vient »
  •  « il a trop de publis comme coauteur, c’est un signe de faiblesse »
  •  « il a trop de publis comme seul auteur, il n’est pas collectif »
  •  « pas assez de publis »
  •  « beaucoup de publis, c’est plus un profil de chercheur »
  •  « il a une dégaine à travailler dans un cabinet ministériel »
  •  « trop vieux »
  •  « trop jeune »
  •  « il est stressé en audition, il saura pas tenir un amphi »
  •  « pas assez international »
  •  « très international, il va être arrogant »
  •  etc.

D’une manière générale, quel que soit votre cv, il y a dedans une raison de vous éliminer.

Rappelez-vous que même des critères « objectifs » comme les publications sont incommensurables. Un article dans telle revue sera perçu comme un plus par tel membre du jury, et comme un signe d’appartenance sectaire par tel autre. Combien un livre vaut-il d’articles de revue ? Comment compare-t-on les articles dans les revues comme RFS / RFSP avec les articles dans les revues de champ ? Quelle est la valeur des publications en anglais ? Il n’y a pas de consensus sur ces questions.

Comprenez la situation du comité de sélection : les membres internes recrutent un collègue pour au moins vingt ans. Personne ne veut devoir supporter une personne déplaisante pendant vingt ans. Donc le comité de sélection va avoir tendance à s’assurer que le candidat est sympa. Cela favorise les candidats locaux, et les candidats qui sont connus des membres du jury. En l’absence d’interconnaissance personnelle, la rumeur fait foi. Ce qui vous protège de la mauvaise rumeur, c’est d’avoir plein d’amis. C’est pourquoi les doctorants socialisés dans des cliques très cohésives ont plus de chance d’être recrutés.

Gardez à l’esprit qu’avec la rareté des postes et la non-interdiction des recrutements locaux, les facs ont intérêt à recruter local, afin que tous leurs docteurs ne finissent pas chômeurs. Dans un tel système, la fac perdante est celle qui s’interdit de recruter local : les autres en profitent, et ses docteurs ont une plus grande chance de chômage. Dans certains pays, le recrutement local est honteux et interdit.

Ensuite, un recrutement se joue essentiellement sur l’audition – les fameuses 20 minutes. Dans certains pays, les auditions durent deux jours, les candidats rencontrent individuellement les membres du département (une demi-heure avec chacun), la présentation en séminaire dure deux heures. En France, c’est souvent 20 minutes, 10 minutes de présentation et 10 minutes de questions. Parfois, seul un ou deux rapporteurs ont une pleine connaissance du cv et des publications du candidat. Si le rapporteur ne vous aime pas, a un autre candidat en tête, etc., vous êtes éliminé.e. L’erreur du débutant, en audition, est de croire que les jurés connaissent votre cv. Parfois c’est le cas, parfois non. Parfois, les jurés n’ont sur vous qu’un formulaire A4 avec des cases cochées (« le candidat a un doctorat », oui / non, « le candidat a une expérience d’enseignement », oui / non). En audition, il ne faut s’étonner d’aucune question.

Les 10 minutes de questions sont déterminantes : on peut vous poser des questions pour vous faire briller ou vous mener un interrogatoire inquisitorial. On peut vous poser une question qui dure trois minutes et qui est en fait un réquisitoire contre vous (vous êtes éliminé.e). Les 10 minutes peuvent durer 8 minutes, parce qu’en fait tout le monde sait bien qu’on vous a auditionné pour la forme. Vous avez payé votre billet de TGV pour rien – mais certains membres du jury pensent qu’ils vous ont fait un grand honneur en vous auditionnant. Dans certains pays, le déplacement des candidats est financé.

Ensuite, lors des délibérations, il suffit que votre rapporteur soit timide, ou peu légitime, ou qu’il y ait une inimitié personnelle entre votre rapporteur et un autre membre du jury, pour que vous soyez éliminé. Vous n’avez rien fait de mal ; vous n’avez pas eu de chance.

Il est impossible, quand on est candidat.e, de ne pas prendre personnellement les vexations, les humiliations et les bizarreries du processus de recrutement. Parfois on a raison d’être parano, parfois on a tort. D’une manière générale, la compétition pour les emplois est maximale dans les secteurs en déclin.


Une réflexion au sujet de « Candidates, candidats, vous n’êtes pas responsables ! »

  1. « Trop vieux » « trop jeune » ça s’appelle de la discrimination a l’embauche, et c’est illégal. L’université francaise va bien mal si on considere la discrimination comme une pratique de recrutement normal. Pourquoi pas trop arabe ou trop femme? Quoi que je suis sur que ça existe aussi

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