L’autre côté du miroir : devenir membre d’un comité de sélection (2/2)

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Le choix du format détermine largement le résultat des auditions. Photo : Dom497 recadrée par CL (https://commons.wikimedia.org/wiki/File:CGT_Audition_Stage.jpg)

Ce billet fait suite à une première partie disponible ici. Suite à quelques réactions sur cette première partie, je reprécise que mon but n’est pas de dresser un tableau enchanté du recrutement tel qu’il se fait actuellement. Justement, ces billets proposent des conseils sur les moins mauvaises façons possibles de recruter, parce que j’ai pu en observer, ou qu’on m’en a raconté, de vraiment très mauvaises. (Mais les billets ne traitent pas du cas des véritables « postes à moustaches » : comme je l’ai déjà dit, je ne vois pas dans ces cas d’autre solution que refuser de participer aux comités.) Par ailleurs, je suis tout à fait consciente du fait qu’il n’y a pas de bonne façon de recruter lorsqu’on a pour toute la France 20 postes pour 400 qualifié.e.s par le CNU, dont un grand nombre excellent.e.s en tout point. Je comprends là encore que l’on puisse refuser de siéger dans ce contexte. Si l’on siège, il me semble toutefois que l’on peut essayer d’améliorer les choses à la marge, suivant des objectifs détaillés dans le précédent billet.

Je reprends donc le fil du processus là où je m’étais arrêtée, après la première réunion qui fixe la liste des auditionné.e.s. [ajout du 28/04 : si vous êtes candidat.e, n’hésitez pas à lire ce billet, mais allez aussi et surtout voir ici !]

Les formats d’audition

Je repartirai du témoignage de mon collègue Bernard Pudal : « Les auditions d’une vingtaine ou d’une trentaine de minutes sont par trop insuffisantes pour une quelconque anticipation des compétences pédagogiques réelles et du désir du candidat.e de s’impliquer sur le mode souhaité. » C’est largement vrai, et c’est un problème. D’abord parce que, du coup, des indicateurs inadaptés des compétences pédagogiques sont mobilisés. Par exemple, avoir beaucoup enseigné n’implique pas de bien enseigner ; n’avoir pas enseigné telle matière ne veut pas dire qu’on n’aurait pas voulu, ou su, le faire, etc. Ensuite, souvent, les collègues s’en remettent à ceux et celles qu’ils ou elles ont le sentiment de connaître, donc aux candidat.e.s « local.e.s », alors même que d’autres auraient vraiment voulu devenir « local.e.s » à leur tour (déménager, s’investir, etc.). Et alors même qu’on ne connaît pas toujours réellement les compétences pédagogiques de ses collègues ; au moins, on peut savoir si la personne s’investit dans le collectif ou pas. On joue donc la sécurité, plutôt que le risque qu’un enthousiasme causé par 20 minutes d’audition soit suivi de déceptions.

Je n’ai pas de solution pour résoudre entièrement ce problème, bien sûr. Mais il n’est pas difficile de faire nettement mieux que l’audition standard. Cela se fait parfois – plus souvent, j’ai l’impression, pour les postes de professeur.e que de maître.sse de conférences, alors qu’il n’y a pas de raison, puisqu’au stade de l’audition, on a réglé (tant bien que mal) le problème de l’abondance des candidatures.

Tout d’abord, on peut offrir plus de 20 ou 30 minutes en tout (discussion comprise). Cela suppose évidemment de ne pas auditionner 15 personnes (j’ai déjà évoqué les paramètres de ce choix). Paradoxalement, plus ou auditionne de candidat.e.s, plus les local.e.s sont avantagé.e.s, car moins on a d’informations sur les autres (ou de cerveau disponible pour les analyser). D’après mon expérience, le gain de qualité est plus que proportionnel lorsqu’on allonge les auditions, et il n’y a pas besoin de les allonger démesurément non plus (même s’il faut tenir compte de l’effectif du comité : c’est bien de prévoir un plus long temps de discussion s’il y a plus de membres). En 50 minutes en tout, je trouve que l’insatisfaction est beaucoup plus que divisée par deux, par rapport à 25 minutes en tout.

Ensuite, ce temps sera mieux utilisé si l’on indique à l’avance aux candidat.e.s de quoi on va discuter. Avoir un format (en partie) explicitement imposé peut aussi les rassurer, et modérer les inégalités entre les personnes bien conseillé.e.s et les autres. Bien sûr, il faut dire combien de temps est prévu (et le respecter ensuite, également pour tout le monde…) et indiquer s’il est possible, ou nécessaire, d’apporter une présentation Powerpoint, ou encore des notes sur papier, ou pas (même si cela vous semble évident : je ne connais aucune discipline où ces normes soient universellement connues, d’autant qu’elles varient selon les pays). Mais il est utile d’apporter quelques précisions supplémentaires. Donner de telles consignes suppose évidemment d’y avoir pensé à l’avance et d’utiliser une partie de la première réunion (déjà bien remplie) pour les fixer ensemble. Mais c’est du temps utile pour la suite… On peut ainsi préciser s’il est utile de rappeler son parcours, ou non (après tout, le CV est bien la seule chose que tout le comité aura lue à l’avance : ce n’est pas forcément utile d’y passer beaucoup de temps à l’oral, mais en tout cas, il faut que les candidat.e.s soient fixé.e.s sur ce qui est attendu à ce sujet). Ou encore si l’on attend ou pas une courte esquisse de projet de recherche, et de projet d’enseignement (idées de nouveaux cours). Il se peut qu’un projet d’enseignement ne soit pas bienvenu parce que, les premières années au moins, le ou la nouvel.le recruté.e devra enseigner quelque chose de déjà bien fixé. Pas de problème, il suffit de le savoir à l’avance ! De même, les personnes qui présentent un projet de recherche peuvent être bien ou mal accueillies : cela peut être vu comme un gage d’implication (voire de capacité à ramener des financements…) ou un signe d’arrogance. D’où des affres lors de la préparation de l’audition, qui seraient faciles à éviter en disant clairement si un tel projet est attendu ou non…

Parler d’enseignement

Quoi qu’il en soit, je pense qu’il est vraiment utile d’indiquer une attente sur le fait de parler de l’enseignement, et de la préciser autant que possible. Trop souvent, les auditions tournent uniquement autour du parcours et (dans le meilleur des cas) de la recherche, et on ne parle pas d’enseignement avec les candidat.e.s (sinon pour se faire préciser ce qui a déjà été enseigné). Mais ensuite, dans la discussion au sein du comité, quand les candidat.e.s ne peuvent plus se défendre, le thème revient et devient discriminant (une telle ne serait pas une bonne enseignante, un tel serait très bien pour ce nouveau cours), sur des bases empiriques bien faibles. Je sais bien que ce n’est pas dans un entretien de recrutement qu’on va évaluer de façon fiable une attitude devant un groupe d’étudiant.e.s ou une capacité à préparer vite et bien un nouveau cours ; mais il y a moyen de faire mieux que les questions (ou non-questions) habituelles. On peut ainsi poser des questions comme « quels auteurs [en sociologie] utiliseriez-vous pour enseigner telle matière à tel niveau ? » ou « nous devons mettre en place un enseignement de telle matière à tel niveau, comment verriez-vous la chose ? ». Cela présente l’avantage additionnel d’être des questions que l’on peut poser à chaque candidat.e à l’identique (indépendamment de son parcours ou sa spécialité), ce qui contribue à égaliser les chances. Cela peut être un peu troublant, cela dit, de répondre à de telles questions à brûle-pourpoint. Aussi peut-on, dans la convocation à l’audition, non seulement indiquer qu’on parlera d’enseignement (et s’il est attendu ou non que le ou la candidat.e en parle dès son exposé liminaire), mais demander une petite préparation spécifique. Ainsi, l’an dernier, dans un comité de sélection sur un profil de méthodes quantitatives en science politique, le président avait écrit (en plus d’autres précisions sur le format du reste de l’audition) :

[N]ous vous invitons à présenter en cinq minutes les grandes lignes d’une conférence de méthode, niveau M1, sur 24 heures au total, intitulée : « Méthodes quantitatives en science politique ». Vous laisserez aux membres du comité une version papier du plan de cet enseignement, d’une longueur maximale de deux pages. La clarté de votre exposé nous permettra d’appréhender votre aptitude et votre enthousiasme pédagogiques.

Cela n’avait pas été facile pour les candidat.e.s parce qu’il n’y avait qu’une semaine entre la première réunion et l’audition (ce qui n’est jamais très bon) et que plusieurs étaient aussi auditionné.e.s ailleurs. Néanmoins, même dans ces conditions, je pense vraiment que c’était positif pour tout le monde. La présentation était courte mais nous y sommes revenu.e.s pendant les discussions. Nous avons eu le sentiment d’apprendre quelque chose par rapport aux dossiers, et cela a corrigé certaines impressions initiales. Nous avons vraiment parlé pédagogie : comment évaluer un tel enseignement ? est-ce qu’un cours général en surface, ou bien un cours approfondissant quelques méthodes, est préférable ? faut-il faire lire des manuels ou des articles ? etc. Nous n’avions pas collectivement de bonne réponse unique à ces questions : les pratiques pédagogiques au sein du comité étaient diverses. Mais nous avons apprécié la capacité des candidat.e.s à argumenter et défendre leur vision de ce cours. Pas directement leur capacité à enseigner, c’est sûr. Mais quelque chose qui nous informait un peu mieux que d’habitude à ce sujet. Je ne dis pas qu’il faut toujours faire ainsi ; simplement que cela donne des idées pour diversifier les formats d’audition. De mon côté, j’ai approfondi, sur un point assez spécifique de ce profil de poste, en posant une question identique à tou.te.s les candidat.e.s :

Imaginez qu’une doctorante du labo vous demande conseil pour sa thèse. Elle ne connaît pas grand chose en « quanti » et elle n’aime pas trop ça, mais elle a collecté de grandes quantités de rapports sur son sujet, elle trouve que cela fait trop pour les lire et les interpréter de la manière habituelle. Quelles pistes est-ce que vous lui donneriez ?

Là encore, la question était très ouverte et il n’y avait pas de bonne réponse (même si cela s’inspirait d’une situation vécue). On pouvait répondre par des méthodes, des lectures, une formation, quelque chose de très pratique ou bien de très épistémologique, etc. Cela n’a pas trop été vécu comme une question « piège », je crois. Cela nous a donné un nouvel élément d’information, parmi d’autres, sur un aspect différent, et à égalité pour tout le monde (personne n’avait été prévu de cette question, inventée le matin même). Ce qu’il faut en retenir, je crois, c’est l’idée de mise en situation précise (qui peut bien sûr s’appliquer aussi à un enseignement en 1re année d’IUT, par exemple) 1.

[ajout du 14 mai] Pour un exemple en histoire et appliqué à un cours de licence, voir ici les consignes données par le comité de sélection de Besançon 2018 pour un poste de MCF profilé « Histoire culturelle, politique et sociale du second vingtième siècle (Europe et pays industrialisés) » (président : Paul Dietschy, que je remercie d’avoir accepté la reproduction de ce document). A noter qu’il n’y a pas moins de 9 auditionné.e.s, et pourtant le comité fait l’effort de demander autre chose que la récitation du CV.

Par ailleurs, rien n’interdit de prévoir une partie d’audition publique (une sorte de court séminaire de recherche, avec des questions) avant l’entretien avec le jury, ce qui permet aux collègues sur place non membres du comité de se faire une petite idée de toutes les candidatures (cela modère – certes très à la marge – l’effet de candidature locale) et éventuellement d’en faire part, à la pause, au comité (qui reste bien sûr tout à fait libre d’ignorer cette petite idée). Cela permet de se rendre compte non pas directement des capacités d’enseignant.e.s des collègues, mais de leur capacité à parler de leur recherche à des non spécialistes. C’est un élément intéressant aussi, et les articles ou le rapport de thèse ne permettent pas directement de s’en rendre compte. C’est la pratique en Suisse (et dans bien d’autres pays…) et à Sciences Po Paris ; une fois n’est pas coutume, il n’y a pas besoin de disposer des financements spécifiques de cette institution pour l’imiter sur ce point. En revanche, la contrainte très forte est qu’on ne peut pas auditionner plus de 4 personnes ainsi, si l’on veut en rester à une journée d’audition (4 séminaires d’une heure environ, tout compris, le matin, puis l’après-midi les entretiens classiques et la délibération). Il y a donc un risque plus fort de désistement des candidat.e.s classé.e.s. (Je ne parle même pas des pays où l’on passe une journée entière avec chaque candidat.e, repas compris… ce qui est très stressant mais permet aussi de se faire une idée fondée sur des indices plus variés. Entre autres, c’est difficilement compatible avec des comités composés à moitié de membres externes – un élément qui, je trouve, a bien des avantages.)

Parler de recherche sur une base solide

Même sans séminaire de recherche public, on peut très bien parler de recherche lors de l’audition – et autrement qu’en parlant projets (ce qui est bien, mais peut favoriser parfois des candidat.e.s capables de vendre du vent) ou en revenant sur le rapport de soutenance (ce qui devient particulièrement bizarre ces temps-ci avec les nombreux.ses candidat.e.s à thèse+5 et plus). La condition, c’est d’avoir lu au moins une publication en amont.

En théorie, le jury reçoit la thèse (le manuscrit d’habilitation pour les PU) et trois (ou cinq ? j’ai toujours un doute) articles ou chapitres choisis par les candidat.e.s et peut les lire avant l’audition. Pour des raisons qui m’échappent, dans les quelques jurys de PU auxquels j’ai participé, on avait ces pièces très utiles dès la sélection des dossiers, alors que pour les jurys MCF, elles ne sont demandées que pour l’audition (c’est sans doute un reste de la période où ces pièces devaient être envoyées sur papier, ce qu’on ne pouvait pas organiser pour tout le monde). Dans le monde réel, ces pièces arrivent au dernier moment et les membres du comité, même de bonne volonté, ne peuvent pas lire en quelques jours cinq, voire dix ou quinze thèses et dossiers d’articles. Dans le meilleur des cas, un.e rapporteur.e par personne regarde le dossier et est donc à même de poser des questions précises – et en amont, de vérifier si ce qui semblait avoir été apprécié par des collègues en jury de thèse et en comités de revues (bon rapport, bonne liste de publications) le ou la convainc vraiment. (On a parfois de vraies surprises, par exemple un.e collègue régulièrement auditionné.e en histoire dont il s’est avéré, à la lecture de ses travaux, qu’i.elle ne s’embarrassait pas de citer des archives ni de la bibliographie…)

Il y a une solution à ce problème, que je n’ai pas inventée mais que, comme d’autres, je suggère systématiquement en comités (pour moi, depuis 2009). Tou.te.s les président.e.s ont accepté et cela a toujours donné des bons résultats. Il s’agit de demander à chaque candidat.e auditionné.e de désigner un de ses textes (article ou chapitre publié, voire working paper, chapitre de thèse, etc.) que tout le monde au sein du comité s’engage à lire. (Le ou la candidat.e peut alors réfléchir au texte le plus adapté au profil du poste, ce qui vaut d’ailleurs aussi pour la sélection de 3 articles ou chapitre). Chaque candidat.e envoie une version électronique de son texte au ou à la président.e, qui centralise et renvoie le tout à tou.te.s les membres du comité : cela peut se faire en 2 jours maximum. Il reste alors assez de temps pour lire tous les articles, fût-ce de manière superficielle, c’est déjà mieux que rien. Cela donne une base empirique partagée pour discuter lors des délibérations des qualités de recherche du ou de la candidat.e, et éventuellement s’assurer que sa manière de faire de la recherche lui permettrait de s’intégrer dans le laboratoire visé, en se fondant sur autre chose que des rumeurs ou l’avis éclairé d’une seule personne. Surtout, cela permet de poser des questions de fond (ou de méthode) précises lors de la discussion entre candidat.e et comité.

Respecter les candidat.e.s, essayer de ne pas discriminer

Le fait de discuter recherche sur la base d’un article ou chapitre peut avoir un inconvénient : nécessairement, les questions seront différentes pour chaque candidat.e. Il faut alors au moins veiller (lourde tâche pour le ou la président.e) à passer à peu près le même temps pour chaque personne à parler de recherche, à maintenir les questions sur le même plan (ne pas cuisiner une seule personne sur la méthode si on ne parle pas du tout méthodes avec les autres, par exemple – même si cette personne est la seule pour laquelle on a un doute, on peut parler positivement de méthodes avec les autres !) et sur le même ton. La même chose vaut évidemment pour les autres parties de l’entretien – d’où mon goût pour les questions identiques pour tout le monde pour l’enseignement ; même si c’est très fastidieux à poser, on est récompensé.e par les réponses.

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On peut au moins essayer que les auditions soient moins un exercice de domination qu’en 1907. Image : L’audition par Jacques Wely, 1907 (https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Wely_The_Audition_1907.jpg)

Le fait de ne pas poser les mêmes questions, ou les mêmes types de questions, à tout le monde, puis de ne pas parler de la même gamme de qualités et défauts pour tout le monde lors des délibérations – souvent de manière inconsciente -, est évidemment un des biais qui peut conduire à discriminer (entre hommes et femmes, comme discuté ici, mais aussi entre toutes sortes d’autres catégories). Personne n’est exempt de ces stéréotypes inconscients. Par exemple, en tant que femme féministe, je me surprends souvent à penser qu’une candidate s’est montrée un peu trop laborieuse ou timide, ou au contraire à qualifier son assurance d’arrogance. J’essaye ensuite de me demander si j’aurais pensé la même chose d’un homme qui aurait dit les mêmes choses – parfois oui ! mais pas toujours, et ce n’est pas un exercice facile. Le même problème peut se poser pour des catégories de parcours professionnel. Par exemple, il faut trouver la juste manière de réfléchir et de parler des parcours de recherche réalisés entièrement en enseignant dans le secondaire – sans misérabilisme ; mais en tenant compte des ressources différentes de celles d’autres candidat.e.s (il est logique par exemple d’avoir fait moins de séjours à l’étranger) ; mais sans pénaliser non plus ces dernier.e.s pour « ne pas être allé.e.s en lycée », comme si cela relevait toujours d’un refus aristocratique ; ou pour avoir bénéficié de plus de ressources, alors même que tou.te.s leurs pairs n’en ont pas fait le même bon usage… Si au moins on est vigilant.e envers soi-même et – poliment mais fermement – envers les autres membres du comité sur ce type de points, qu’on réfléchit avant d’ouvrir la bouche aux mots qu’on emploie pour qualifier les auditions et, plus encore, les personnes, qu’on rectifie lorsque les mots ont été prononcés tout de même, on fait un petit progrès…

Dernier point délicat dans le choix des questions : faut-il demander ce que la personne ferait en cas de classement multiple (surtout si l’on sait déjà qu’elle est classée première ailleurs) et si elle compte déménager pour habiter sur place ? Je suis très preneuse de commentaires sur cette question, notamment parce que j’ai été rarement membre interne de comités (et c’était alors dans des comités parisiens d’institutions supposées très désirables, où ces questions venaient moins spontanément aux autres membres internes). J’ai tendance à penser qu’il ne faut pas poser ces questions, et encore moins spéculer ensuite lors des délibérations sur ce qu’il pourrait en être. Le pire est sans doute d’en parler lors des délibérations sans avoir posé la question. On ne fait alors qu’appliquer des stéréotypes ou utiliser des rumeurs : « avec un tel parcours, elle ne voudra jamais venir chez nous », voire « on m’a dit que sa vieille mère était malade à l’autre bout de la France donc c’est impossible qu’il déménage »… Mais poser la question met aussi les candidat.e.s dans une position très difficile. En pratique, j’ai pu constater que quelle que soit la réponse, la partie du comité qui ne soutient pas un.e candidat.e ne se gêne pas ensuite pour prétendre qu’il ou elle a menti pour faire plaisir au jury… Et de fait, il n’est pas forcément évident de « dire la vérité » à ce sujet. Pas simplement parce qu’il faudrait beaucoup d’aplomb, voire d’inconscience, pour dire au comité « en fait, je ne suis venu.e ici qu’au cas où cela raterait dans l’endroit que je préfère » – même si c’est le cas. Surtout parce que, dans mon expérience et celle d’ami.e.s, souvent, au moment de l’audition, on ne sait pas. On rêve d’être classé.e « 1 » quelque part (ou on est sur son petit nuage parce qu’on vient de l’être), on ne se pose pas les problèmes pratiques que pourrait ouvrir ce classement. Et qui ne pourront souvent être résolus qu’après des négociations en couple, calculs sur les coûts de transport et logement, etc. Si on est sûr.e qu’on ne veut pas d’un poste parce qu’on est classé.e « 1 » ailleurs, on ne vient pas à l’audition : cela arrive. Dans tous les autres cas, il me semble qu’il faut partir du principe que les gens viennent parce que le poste les intéresse, qu’ils et elles savent qu’en cas d’élection il vaut mieux résider sur place, mais qu’il est toujours possible que tel ou telle (n’importe quel.le candidat.e, même le ou la locale) choisisse finalement un autre poste, pour des raisons (privées notamment) qu’on ne connaît pas. C’est-à-dire qu’il ne faut classer, même en « 5 », que des personnes qu’on accepterait de voir prendre le poste.

[Ajout du 28/04 : dans le même esprit, je trouve toujours gênant qu’on délibère, à la fin, contre un.e candidat.e « trop jeune, qui peut attendre » (c’est-à-dire à thèse +1 ou +2 quand d’autres sont à thèse +6) ou « qui peut attendre parce qu’il ou elle est sur un poste relativement confortable » (entendre : pas au chômage, sur un postdoc qui va durer encore un an plutôt que quelques mois, ou encore PRAG… le confort est chose relative). Nous ne savons pas si les gens « peuvent attendre » parce que nous ne connaissons pas leur vie, leur état psychologique, leurs conditions de travail. Ce n’est pas à nous de juger si leur position actuelle est « confortable » ; en tout état de cause, la nôtre l’est en général plus que la leur. Je ne dis pas pour autant qu’il faut privilégier les « jeunes » sur les « thèse+6 » ! Simplement qu’il ne faut pas fonder notre jugement sur des fictions non appuyées empiriquement concernant la vie ou l’état d’esprit des  candidat.e.s.]

Notons enfin, sur un plan plus pratique, qu’il est bon de ne pas convoquer tout le monde à la même heure, mais de prévoir des horaires réalistes (incluant quelques pauses pour le comité) afin de ne pas recevoir les candidat.e.s en retard. Il n’est pas interdit de prévoir un lieu agréable pour l’attente qui reste inévitable (la plupart des candidat.e.s arrivant bien en avance), avec des chaises voire – grand luxe – de l’eau, du café, ou des viennoiseries pour les personnes qui commencent la matinée. À ce sujet, l’heure d’audition devrait être fixée en fonction de ce que l’on sait des contraintes des candidat.e.s (domicile, auditions ailleurs, ou autres contraintes indiquées en réponse à l’e-mail de convocation) et pas uniquement d’un ordre arbitraire. Et s’il reste une marge de choix, il est toujours bon d’éviter d’aller systématiquement de A à Z et plutôt de tirer une lettre au hasard (croyez-en une très chère collègue dont le nom commence par Z et qui a été souvent auditionnée : passer toujours en dernier n’est pas un avantage). Dernière considération qui enlève aussi quelques grammes de violence symbolique à la situation : selon le nombre de membres et la forme de la salle, il faut soit prévoir des « cavaliers » bien lisibles avec les noms des membres du comité, soit prévoir deux minutes pour que chacun.e dise son nom en début d’audition, soit se souvenir de dire qui on est au moment où l’on pose une question.

Comment la manière de voter détermine le résultat, ou « le diable est dans les détails »

Quand on commence les délibérations, on est fatigué.e.s. Il reste beaucoup à faire, et il y a en général des horaires de trains à respecter en ne débordant pas. C’est le moment où, même si le processus s’est bien passé avant, des manipulations plus ou moins subtiles ont le plus de chances d’aboutir. Et surtout où la négligence et la fatigue peuvent faire le plus de dégâts. (Je suis intimement persuadée que les dysfonctionnements des recrutements universitaires sont beaucoup plus souvent liés à une routine résultant du manque de temps pris et de réflexion sur les procédures qu’à l’action individuelle d’êtres maléfiques, machiavéliques et tout-puissants, ou à un complot généralisé – disclaimer : je travaille dans un laboratoire de sociologie des organisations.)

Quant au contenu des délibérations, l’important est de continuer malgré la fatigue à veiller aux points que j’ai déjà mentionnés : égalité de traitement, autant que possible, entre candidat.e.s (temps passé, points évoqués, etc.) ; prise de consciences des stéréotypes qui peuvent intervenir dans le jugement ; évitement d’une réécriture du profil au fil de la journée (ou au moins, il faut la débattre explicitement et collectivement) ; non-prise en compte des éléments extérieurs au dossier, aux publications reçues et à l’audition (rumeurs diverses) ou au moins discussion collective explicite sur le fait de prendre en compte tel élément alors que normalement, on ne devrait pas ; vigilance quant à la manière dont le ou la président.e oriente les débats (cf. les commentaires de mon premier billet) ; reprise courtoise mais ferme des membres qui portent des jugements très forts (en bien ou mal) sur telle candidature sans indiquer clairement la base de ces jugements : « mais qu’est-ce qui te fait penser cela, exactement ? » « est-ce que vous n’êtes pas quand même un peu dure ? », « est-ce qu’on en est bien sûr.e.s ? j’avais l’impression inverse pour telle et telle raison », etc.

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La manière de voter détermine encore plus le résultat des auditions. Heureusement, le vote est secret… Photo : Team of MUNBW 2004 (https://commons.wikimedia.org/wiki/File:MUNBW2004StuttgartGermany.jpg)

Pour moi, la question cruciale à ce stade, qui en réalité détermine tout le processus (et qui m’a conduite plusieurs fois à menacer de quitter la salle avant la fin) est celle des modalités de vote. Cela fait plus de dix ans que je vois 90% des collègues, en comités, président.e.s inclus.es, m’indiquer « ah mais je n’y avais jamais pensé ». Qu’il s’agisse d’une réelle naïveté ou d’un réel désintérêt, tout de même très problématiques, ou – pour le coup – d’une pleine conscience des possibilités de manipulation, il est important d’éviter cette situation en fixant les modalités de vote aussi tôt que possible. Dans l’idéal, dès la première réunion, avant même qu’on connaisse la liste des auditionné.e.s – mais on a rarement le temps. Sinon, par exemple lors de la pause de midi de la seconde réunion – un moment toujours bizarre car il faut éviter de parler informellement des premières auditions, même si ce n’est pas simple. On peut parler de choses et d’autres, mais on peut aussi prendre 10 minutes pour fixer les modalités de vote, pendant qu’on a un peu de cerveau disponible et que toutes les positions sur les candidat.e.s n’ont pas encore été exprimées.

Le seul vote obligatoire (dont les bulletins sont conservés et transmis au service du personnel) est celui sur l’ensemble de la liste finale hiérarchisée, vote par “oui” ou “non” (généralement, le “oui” est unanime quels que soient les désaccords). Mais ce n’est pas là que les problèmes se posent. Les points importants à fixer sont les suivants :

  • Légalement, la voix du ou de la président.e compte double pour départager les ex aequo. J’ai vu une présidente en user souverainement (mais après de nombreux échanges qui avaient montré que personne au comité ne serait vraiment choqué.e si le ou la candidat.e qu’il ou elle n’avait pas choisi.e finissait premier.e : tout le monde était en réalité partagé, ce n’était pas une situation « front contre front »). J’ai vu un autre président, bien embêté, prendre le temps d’aller discuter longuement avec deux de ses collègues internes, ceux pour qui le poste comptait le plus, d’un côté pour la recherche, de l’autre pour l’enseignement (et qui n’étaient pas d’accord entre eux), avant de trancher. Pierre-Yves Lacour souligne que le ou la président.e peut choisir d’orienter sa 2e voix comme la majorité des membres internes, plutôt que selon son avis personnel. Il y a sans doute encore d’autres possibilités. Il me semble qu’il serait utile que le ou la président.e indique dès le début du processus (quand on ne sait pas encore s’il y aura des ex aequo et entre qui et qui) comment il ou elle envisage de se décider dans cette situation.
  • Un point qui peut me faire sortir de la salle, c’est la question des « votes indicatifs ». J’y suis, comme bien des collègues, farouchement opposée. Réaliser un vote indicatif, c’est voter « pour de rire » avant le vrai vote (que l’on vote seulement sur la personne classée « 1 » ou sur une liste hiérarchisée, cf. ci-dessous). En effet, tout le monde ne s’exprime pas forcément lors de la délibération orale, et tout le monde ne s’exprime pas toujours clairement. Le vote peut ainsi réserver des surprises. Il me semble qu’il est de la responsabilité du ou de la président.e de faire respecter une certaine égalité de temps de parole entre membres lors de la délibération, notamment au bénéfice des membres externes (par exemple, si on fait un tour de table et que l’on fait d’abord parler les internes, le risque que les externes se rangent à leur position est très grand ; l’ordre inverse peut produire un échange plus utile), moins expérimenté.e.s, femmes, etc. Toutefois, on ne peut obliger personne à révéler oralement les détails de ses préférences. Le vote est secret : ce n’est pas par hasard, c’est notamment pour modérer les effets des pressions entre membres du comité. Le vote indicatif n’a qu’une seule utilité : permettre aux plus motivé.e.s des membres de réaliser ensuite un « vote stratégique » lorsqu’on en vient au vote réel. De ce fait, pour moi, il doit être proscrit. Qu’est-ce qu’un vote stratégique ? C’est un vote en « contre » plutôt qu’en « pour ». Imaginons qu’un groupe de membres internes veuille absolument éviter l’élection d’une candidate non locale (Z) qui a un très beau CV, a fait une bonne audition et semble avoir le soutien de pas mal de membres externes, ainsi que de quelques internes ; plus positivement, ces internes ont en vue deux candidats locaux (A et B), tous deux appréciés, mais il est difficile de savoir sur la base des délibérations orales qui des deux aura plus de soutiens que l’autre (les membres du comité sont divisé.e.s ou hésitant.e.s entre eux). Si l’on vote directement pour la première place, le risque existe que la division des suffrages entre A et B conduise à l’élection directe de Z. La présidente fait procéder à un vote indicatif, qui permet de voir qu’en effet Z est loin devant, mais sans majorité absolue, et qu’A est légèrement devant B. Sachant cela, lors du vote réel, les personnes qui ne veulent pas de Z reportent leurs votes sur A, qui est élu dès le premier tour, alors qu’il était 2e ou 3e dans le vote indicatif. Toutes les fois où j’ai assisté ou eu le récit d’un vote indicatif, il a conduit à ce type de vote stratégique, avec succès pour les stratèges. Attention, il ne s’agit pas forcément d’un « problème de recrutement local » tel que celui caricaturé ci-dessus : les groupes et oppositions peuvent être définis sur d’autres bases, comme une école sociologique, une préférence ou non pour les enseignant.e.s du secondaire ou les normalien.ne.s, etc., mais le principe reste le même.
  • Le premier vote doit être un vote ferme sur la première place – et non pas sur la dernière, sur une liste, etc. (l’inventivité des collègues en la matière paraît infinie). C’est l’autre point qui peut me faire menacer de sortir. C’est après tout la raison pour laquelle on est là : choisir qui aura le poste. Le reste n’est pas tout à fait littérature (car il peut y avoir un désistement), mais presque. Demander qui doit être élu.e, c’est poser une question simple et importante, à laquelle on peut répondre avec aussi peu d’arrière-pensées que possible. Par ailleurs, les autres solutions reviennent, comme le vote indicatif, à privilégier les votes « contre » sur les votes « pour », c’est-à-dire à désanvantager les candidatures clivantes par rapport à celles qui ne dérangent ni ne motivent personne2. Je ne pense pas que ce soit un résultat souhaitable. En outre, je pense vraiment que la première place devrait être choisie après le moins de votes possibles (ce que permet le fait de voter d’abord sur ce point) car plus on multiplie les votes, plus on peut voter stratégiquement, plus, de guerre lasse, certain.e.s cèdent, etc. Pour ceux et celles que cela intéresse, que se passe-t-il si on commence par voter sur les dernières places (avec l’argument, par exemple, de réduire ainsi in fine à deux le nombre de finalistes) ? On commence par éliminer les gens que certaines personnes n’avaient vraiment pas aimés – mais qui auraient peut-être rallié une majorité d’indécis.e.s si on avait voté dans le bon sens. Et si on vote sur une liste ? Il s’agit d’un processus de type « Eurovision » où on demande à chaque membre son classement idéal, puis on affecte des points (par exemple si on vote sur 5 noms : 5 points pour la 1re place, 4 pour la 2e, etc. – ou une pondération plus compliquée, car ce mode de vote permet vraiment toutes les manipulations) et on déclare élu.e la personne qui en cumule le plus (ou on organise un 2e tour, etc.). Beaucoup de collègues se font piéger car il y a une apparence de logique à dire : « le comité doit produire une liste ordonnée, donc on demande à chaque membre sa liste ordonnée idéale ». Or ce n’est pas plus logique que de voter d’abord sur le 1er rang, puis sur le 2e, puis sur le 3e, etc. Cela donne des résultats différents. Dans une situation où c’est le 1er rang qui importe, car c’est en général cette personne qui va être recrutée, il n’est pas raisonnable de faire intervenir les préférences individuelles entre 4e et 5e dans la décision sur le 1er rang. Or c’est ce que produit le vote par liste. L’addition des points va privilégier la personne que beaucoup de gens classent 2e ou 3e, parce qu’elle ne dérange pas sans enthousiasmer, par rapport à la personne qui est classée 1re par certain.e.s mais 5e par d’autres. (Pour en savoir plus sur les effets bizarres des votes en termes de préférences relatives, voyez « paradoxe de Condorcet ».)
  • Un point souvent oublié parce qu’il paraît anecdotique, jusqu’au moment où on se rend compte que dans un comité précis, il va déterminer la décision, c’est celui du choix du nombre de tours de vote, du nombre de candidatures à conserver à chaque tour et du moment où l’on passe d’une majorité absolue à une majorité relative. Est-ce qu’il faut une majorité absolue pour être élu.e au 1er tour ? Cela me paraît plutôt raisonnable, mais il faut le dire à l’avance. S’il n’y a pas de majorité absolue, conserve-t-on seulement deux personnes au second tour, ou revote-t-on sur les mêmes (dans ce cas, on va avoir le même vote stratégique qu’après un vote indicatif), ou enlève-t-on seulement le dernier ou les deux derniers noms ? Je n’ai pas vraiment d’opinion, mais il faut absolument le décider à l’avance, sinon le choix se fondera sur le soutien à tel.le ou tel.le candidat.e et l’atmosphère se tendra. De même, il faut décider si l’on s’en tient à deux tours (dans ce cas, il faut forcément soit retenir seulement deux personnes au 2e tour, soit passer à une majorité relative – deux solutions qui ne donneront pas toujours le même résultat) ou bien si l’on va jusqu’à trois ou plus (pour lesquels il faut se poser les mêmes questions). Une fois ces points tranchés à l’avance pour le 1er rang, il paraît raisonnable d’appliquer la même procédure pour les 2e, 3e, etc. rangs : cela simplifie les choses et je ne crois pas que cela amène d’effets pervers. Contrairement à ce que des collègues croient souvent, faire 3 tours ou plus et un vote par rang ne rallonge pas vraiment la réunion (il faut juste prévoir assez de petits papiers !) : voter et compter n’est pas long ; ce qui est long, c’est de discuter, surtout de façon tendue.
  • Enfin, il faut décider quand arrêter de voter, c’est-à-dire si l’on classe tout le monde ou non. Personnellement, je pense qu’il n’est pas absolument nécessaire de toujours classer tout le monde, mais je sais qu’il y a des arguments dans le sens inverse, notamment la blessure narcissique ou la mauvaise réputation qui seraient associées au fait de ne pas être classé.e. Pour moi, l’important est que la liste n’est pas seulement un dispositif symbolique : elle indique qui sera élu.e si le ou la premier.e, etc. se désistent. Il ne faut donc classer que des gens qu’on accepterait de voir prendre le poste (même dans le cas très fictif où il y aurait sept désistements, par exemple). Souvent, je n’ai pas de doute sur le fait que tout le monde ferait l’affaire (vu l’abondance d’excellentes candidatures). Parfois, je pense qu’il ne faut pas classer une personne. Une solution simple pour ne pas trancher en amont sur un nombre de personnes à classer consiste à voter, après le 1er rang, pour le 2e, 3e, etc. en précisant bien que le bulletin blanc peut être utilisé si « vous ne voulez classer personne à ce rang ». On arrête alors la liste lorsqu’il y a une majorité absolue de bulletins blancs.

[Ajout du 29/05 :] Comme après la première réunion, il faut ensuite décider qui mettra l’information sur le « wiki » et quand, et il peut être intéressant de prévoir, en plus de l’appel, du SMS ou du court e-mail rapides à tout le monde pour indiquer le classement, un message plus détaillé à l’intention des non-lauréat.e.s. Je donne à nouveau un exemple rennais, cette fois dû à Jean Le Bihan, dans un autre comité d’histoire contemporaine. Manifestement, ce message a compté pour les candidat.e.s : encore une fois, cela ne remplace pas le recrutement, mais cela limite au moins la violence symbolique. Il ne s’agit évidemment pas de le copier pour chaque comité, puisque sa valeur est aussi dans sa formulation personnelle ; mais le principe est disponible pour tout le monde…

Bonsoir,

Pierre Karila-Cohen [président également exemplaire de ce comité] vous a téléphoné tout à l’heure pour vous annoncer que le poste qu’il s’agissait de pourvoir aujourd’hui n’avait été attribué à aucun d’entre vous. Il a dû ajouter que la qualité de vos dossiers n’était pas en cause et il a dit vrai. Je me permets de vous contacter à mon tour, non pas en tant que vice-président de ce CoS, simplement en mon nom personnel, en tant qu’enseignant-chercheur désormais rompu à la pratique des CoS, pour vous dire quelques mots qui, je l’espère, vous seront utiles. Le concours auquel vous avez participé était d’un niveau très relevé, ce qui tient pour une grande part au fait que le poste à pourvoir n’était pas spécialisé et que le nombre de concurrents, et partant de très bon concurrents, a donc été particulièrement élevé. Ce constat a été fait dès le premier tour et il a d’ailleurs conduit à éliminer, dès ce stade, des candidats de grande valeur. Il a été fait de nouveau aujourd’hui : assurément, rares sont les auditions d’une telle tenue d’ensemble. De ce qui précède, il suit qu’aucune des positions occupées dans le classement ne doit être regardée comme infamante, d’autant que le classement opéré à la suite d’un tel concours, s’il tient compte de la valeur intrinsèque de chaque candidat, prend aussi en considération toute une série de facteurs extrinsèques tels que les besoins précis du département et du laboratoire d’accueil. Que nul ne se sente donc stigmatisé par son rang. Certains parmi vous auront sans doute la chance d’être recrutés dès cette campagne ailleurs qu’à l’université Rennes 2, d’autres, au contraire,  » tournent  » depuis longtemps et commencent certainement à éprouver de la lassitude : telle est malheureusement la dureté du système, dont tous les enseignants-chercheurs titulaires ont tâté en leur temps. Je souhaite, à tout le moins, que votre déception ne soit pas trop grande, que vous sachiez la surmonter et que vous continuiez ainsi de tracer votre sillon de chercheur. J’espère sincèrement que vous serez tous élus un jour car vous le méritez tous.

Cordialement.

Si vous avez lu jusqu’ici, c’est peut-être que vous êtes un.e candidat.e angoissé.e ; je ne sais pas si cela vous aura beaucoup aidé.e. J’espère que c’est le cas si vous êtes un.e président.e ou membre de comité qui veut essayer de ne pas trop mal faire les choses. J’insiste sur le fait que ce que j’écris est principalement tiré de mon expérience directe, avec toutes ses limites. N’hésitez donc pas à commenter pour compléter, corriger ou nuancer ces propositions.

  1. Christelle Rabier me glisse qu’elle a vu une fiche de poste où « non » était coché face à une case « mise en situation ? » s’appliquant à l’audition. Prevue qu’une audition publique est envisageable, puisque c’est de cela qu’il était question : « Décret n°84-431 du 6 juin 1984, article 9-2 : « (…) L’audition des candidats par le comité de sélection peut comprendre une mise en situation professionnelle, sous forme notamment de leçon ou de séminaire de présentation des travaux de recherche. Cette mise en situation peut être publique. » ». Et la fiche de prévoir les cases « leçon », « présentation des travaux de recherche » et « séminaire », tout cela pouvant ou non être public. En attendant, même lorsqu’un « non » a été prévu pour tout cela, rien ne vous empêche de poser une petite question qui permette une minute de mise en situation ! []
  2. Je crois que cela explique aussi la situation décrite ici : si l’on n’y prend pas garde, bien des fonctionnements collectifs des comités conduisent à privilégier les arguments « contre » et à élire sans enthousiasme les personnes les moins clivantes. []

6 réflexions au sujet de « L’autre côté du miroir : devenir membre d’un comité de sélection (2/2) »

  1. Bonjours, A votre avis, suite à l’audition selon quel article ou texte de loi, un candidat peut protester la décision ?
    Merci pour votre réponse

  2. Une procédure de vote que je découvre et qui peut sans doute servir à d’autres comités, surtout dans le contexte des grèves de transports : comment faire pour voter lorsque des membres ne sont présent.e.s qu’en vidéoconférence ? La mauvaise solution serait de voter à main levée (seulement pour les personnes en vidéo, ou pour tout le monde). Il faut absolument que le vote soit à bulletin secret. Même si je crois que ce n’est formellement requis que pour le vote final (liste ordonnée soumise au CA), il est évident qu’un vote public sur la 1re place, la 2e, etc. met tout le monde mal à l’aise et peut conduire certain.e.s à céder à diverses pressions. Solution (apprise à Lille) : les personnes non physiquement présentes peuvent voter par SMS ou e-mail adressé à une personne non membre du comité de sélection (secrétaire du laboratoire ou autre personne présente à proximité et sans lien avec les candidat.e.s). Cette personne reporte le contenu du SMS ou e-mail sur un bulletin papier identique aux autres et dépouillé avec les autres. Elle s’engage bien sûr à garder le vote secret.

  3. Concernant la possibilité de demander quelque chose de précis, et ayant à voir avec l’enseignement, pour les auditions, voici la pratique exemplaire du comité de sélection de Besançon 2018 pour un poste de MCF profilé « Histoire culturelle, politique et sociale du second vingtième siècle (Europe et pays industrialisés) » (président : Paul Dietschy, que je remercie d’avoir accepté la reproduction de ce document). A noter qu’il n’y a pas moins de 9 auditionné.e.s, et pourtant le comité fait l’effort de demander autre chose que la récitation du CV. Le document est ici : http://academia.hypotheses.org/files/2018/05/consignesaudition.jpg

  4. Bonjour,
    Merci pour ce billet fort intéressant, notamment concernant les modalités de vote. Connaissez-vous la règle du jugement majoritaire ?
    https://sites.google.com/site/ridalaraki/xfiles/PourLascience2012.pdf?attredirects=0
    (et plus largement https://sites.google.com/site/ridalaraki/majority-judgment)
    Contrairement à ce que vous indiquez, il peut y avoir un intérêt théorique à voter sur tous les candidats en même temps, en l’occurrence ici à leur attribuer une note. La règle du jugement majoritaire est très solide face aux votes stratégiques.
    Cordialement

    • Merci pour votre commentaire ! J’étais consciente d’être passée bien vite sur le paradoxe de Condorcet ; se reporter à votre document permettra aux collègues d’avoir une meilleure idée des possibilités. Du coup je reprécise ma position, qui n’est peut-être pas ultra claire dans le billet. 1/ L’important est d’éviter les votes indicatifs, qui impliquent des votes stratégiques très nocifs. 2/ Dès lors que le premier vote porte sur la première place, on peut le faire de manière classique (scrutin majoritaire avec toutes les variantes en nombres de tours, etc. possibles ; chaque variante va favoriser certain.e.s candidates, donc il faut décider comment on votera avant d’avoir une idée des préférences des un.e.s et des autres, idéalement avant les auditions) ou avec un vote par points (sur liste, « mode Eurovision »). Je suis personnellement très contre le vote par points pour plusieurs raisons : 1/ les collègues, en majorité, ne comprennent pas ses effets (alors que ceux, y compris pervers, du vote majoritaire sont assez bien connus du fait de l’expérience des votes politiques) ; 2/ le réel enjeu est sur la 1re place, je ne vois donc pas trop pourquoi une préférence relative qui jouerait entre la 4e et la 5e place devrait être prise en compte pour décider qui sera recruté ; 3/ (autre manière de dire la même chose) le vote par liste conduit tendanciellement à choisir une personne qui ne fâche personne mais n’enthousiasme personne, et je ne trouve pas que ce soit une bonne idée de remplir nos universités uniquement de tels profils. Mais le 3/ est, donc, affaire de choix : on peut préférer le vote par liste ou une de ses variantes.

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