Comment le harcèlement est devenu un instrument pour faire carrière

Academia poursuit sa série de publications et de traductions de texte importants touchant au harcèlement et au harcèlement sexuel et le plagiat qui touchent de nombreuses victimes dans le monde universitaire, et de la réponse qui est faite par les institutions. Cette série s’inscrit dans une série de prises de positions qu’on trouve à toutes les échelles, au sein de universités, comme dans la correspondance de revues scientifiques prestigieuses (Science, Nature, Human Geography) . Dans ce texte, paru dans Nature Human Behavior, les auteurices s’appuient sur des rapports et des recherches en ressources humaines pour décrire un comportement de pouvoir universitaire et appeler à un changement politique. Iels s’appuyent sur un collectif Academic Parity, que nous présentons à la fin du texte. Nous remercions les Susanne Tauber et Morteza Mahmoudi de nous avoir autorisé à traduire leur lettre.

À l’attention de l’éditeur — Parmi les récents scandales de harcèlement et de harcèlement sexuel dans le milieu universitaire qui ont fait l’objet d’une singulière médiatisation3 nombre d’entre eux ont impliqué des responsables considérés comme des « stars » universitaires dont les antécédents de harcèlement étaient connus et qui, pendant des années, avaient accumulé de multiples dépôts de plaintes4. Les gens pensent souvent que ces chercheurs sont des harceleurs en dépit du fait qu’ils soient des « stars » universitaires. On attribue leurs comportements inappropriés à un découplage malheureux entre le fait d’être un bon chercheur et celui d’être quelqu’un de correct. Pourtant, les personnes qui ont fait l’expérience du harcèlement décrivent souvent des régularités qui incitent à donner une explication bien différente : harceler représente un moyen pour les chercheurs médiocres de parvenir au sommet. Certaines « stars » universitaires ont atteint leur position parce qu’ils sont des harceleurs, et non pas en dépit du fait qu’ils le soient.

Il y a de multiples façons liées entre elles par lesquelles le harcèlement peut représenter un moyen de faire progresser sa propre carrière et ses intérêts dans le milieu universitaire. Les comportements harceleurs— abus de pouvoir, harcèlement moral et dévalorisation des succès d’autrui — sabotent la carrière de leurs cibles, éliminant de fait la concurrence dans le champ universitaire. Une fois qu’ils ont gagné le haut de l’échelle, les universitaires peuvent adopter les mêmes stratégies pour promouvoir leurs « protégés », et devenir ainsi intouchables.

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Fleur du désert. Crédit: Quinn Dombrowski, 2008

Qu’est-ce qui fait du harcèlement un moyen non-éthique, mais efficace, de gravir les échelons ? Un ensemble croissant d’études établit que des universitaires médiocres en particulier recourent au harcèlement pour éliminer la concurrence5. La recherche expérimentale a montré que, lorsque les hiérarchies masculines sont perturbées par des femmes, cela incite des comportements hostiles, spécifiquement de la part d’hommes peu performants, du fait qu’ils soient susceptibles de perdre le plus6

Des membres de groupes sous-représentés rapportent qu’iels sont la cible de harcèlement, dont l’intention est de saboter leur carrière. Quelques anecdotes suggèrent que les harceleurs passent à l’action quand leurs cibles connaissent trop de succès à leur goût – et donc deviennent des concurrent∙es. Par exemple, une chercheuse internationale travaillant aux Pays-Bas a remarqué qu’elle avait été traitée plutôt bien jusqu’à ce qu’elle obtienne un financement sur projet de plusieurs millions d’euros.7. Après cela, elle est devenue la cible de harcèlement, attaques physiques incluses. En sabotant les carrières d’autrui, les harceleurs éliminent efficacement la concurrence. Quand d’autres universitaires dans la faculté sont objectivement plus performant∙es, saboter ou ostraciser deviennent des voies alternatives pour atteindre le sommet8.

Quelles structures apportent leur soutien aux harceleurs ? Bien que les processus de sélection hautement compétitifs abondent dans le champ scientifique, les critères d’évaluation sont souvent obscurs. Cela permet aux responsables et à leurs alliés, qui selon une étude menée à l’échelle mondiale sont plus susceptibles d’être des hommes et viennent des institutions les plus prestigieuses, d’utiliser des critères de performance toujours changeants pour justifier le refus de titularisation, de promotion et d’accès à une chaire de professeur. La notion de harceleurs disposant d’alliés, ou construisant des réseaux à travers les échelons, peut être saisi dans plusieurs rapports : les cibles de harceleurs parlent de directeurs de département qui souhaitent promouvoir leurs « héritières et héritiers » maison, même si leurs performances sont inférieures à celles de leurs collègues. Une chercheuse internationale travaillant aux Pays Bas relate que, lorsqu’elle a gagné un financement prestigieux, on a commencé à douter des capacités d’un des « héritiers » du département qui était censé être promu — ce dont elle a été jugée responsable9. Il en est résulté un harcèlement qui l’a conduite à quitter l’université, et le « collègue qui est associate professor maintenant, même si ses résultats ne dépassent pas la moyenne ». La même question a été exprimée de manière poignante ailleurs, en se concentrant sur les hommes harcelant sexuellement les femmes dans le milieu universitaire10 : « l’abus de pouvoir n’est pas accessoire à la « grandeur » de ces hommes : il lui est essentiel ».

Ce ne sont pas seulement des critères obscurs et le favoritisme qui nourrissent le terrain du harcèlement : le champ universitaire hypercompétitif offre un « bénéfice de survie » aux personnes qui disposent de traits de personnalité comme l’audace, la domination, la méchanceté et la désinhibition11. On a clairement associé ces traits de personnalité avec des comportements harceleurs12. Cela se traduit par surévaluer quotidiennement de de ses propres réussites tout en dévalorisant ceux des collègues, ou encore répandre des histoires fausses pour endommager la réputation des collègues, ou ridiculiser, insulter ou ternir publiquement les succès des collègues.13. Ainsi la culture universitaire dans laquelle nous vivons— avec son hypercompétition, son emploi précaire et sa hiérarchie escarpée — semble encourager les harceleurs  en créant les conditions qui leur permettent de prospérer14

Le monde universitaire nécessite de toute urgence un changement de paradigme pour éliminer les conditions qui permettent aux harceleurs de régner. Il est temps de traiter les problèmes que, par le passé, les responsables — des facultés et des institutions — ont trop souvent négligé ou exploité à leur propre bénéfice : le harcèlement, le harcèlement moral, l’abus de pouvoir de celles et ceux qui sont sous-représenté∙es ou marginalisé∙es dans le monde universitaire pour différentes raisons.

Il faut nous assurer que les responsables universitaires soient des partenaires culturellement sensibles, qu’iels soient conscient∙es des dynamiques de pouvoir et de privilège, et qui, plutôt que de récompenser le harcèlement, encourageront l’esprit de communauté. La réalisation de cet objectif nécessitera les contributions proactives de toutes les parties prenantes dans un esprit d’interdépendance et de collaboration. Nous avons besoin de l’attention et de la collaboration de tous les travailleurs et toutes les travailleuses scientifiques, de l’échelon local à l’échelle mondiale, pour faire preuve de solidarité et donner aux scientifiques les moyens de réaliser le changement systémique attendus depuis trop longtemps dans le milieu universitaire.

Traduction Ch. Rabier

 

Academic Parity Movement (paritymovement.org) est une organisation à but non lucratif fondée en 2019 qui se consacre à la lutte contre la discrimination, la violence et l’incivilité en milieu universitaire, afin de garantir que tous les esprits brillants puissent exceller et progresser. Dans la situation où les voix d’innombrables personnes ciblées par du harcèlement ne sont pas entendues, l’Academic Parity Movement a un message simple et légitime : les mêmes droits humains qui s’appliquent en dehors du laboratoire, s’appliquent à l’intérieur de celui-ci. L’objectif à court terme de l’Academic Parity Movement (https://paritymovement.org/about/) est de sensibiliser les parties prenantes au harcèlement universitaire et de créer une plateforme où les parties prenantes et les décisionnaires peuvent collaborer afin de mieux lutter contre le harcèlement universitaire. L’objectif à moyen terme est de donner aux personnes ciblées les moyens de se protéger et de lutter contre les auteurs et leurs partisans. L’autonomisation des personnes ciblées est une étape essentielle pour changer la dynamique actuelle des signaux d’intimidation, à savoir que lorsque le signalement des cas de harcèlement et de harcèlement sexuel n’aboutit à rien, cela envoie des signaux positifs aux responsables, qui savent qu’ils seront protégés, et des signaux négatifs aux personnes ciblées, qui savent qu’elles ne disposent d’aucun recours et doivent tolérer la situation. L’objectif à long terme du mouvement pour la parité académique est de développer des directives spécifiques à chaque discipline sur le harcèlement universtaire et de faire de chaque membre de notre communauté scientifique un allié dans la lutte contre le harcèlement universitaire.

L’équipe de Academic Parity Movement est composée d’expert·es de différents horizons scientifiques et de différents pays (https://paritymovement.org/about/), ce qui permet à l’équipe de mieux comprendre le harcèlement scolaire dans différentes disciplines scientifiques et différents pays. Jusqu’à présent, l’accent a été mis sur la sensibilisation au problème non résolu du harcèlement scolaire. L’équipe de Academic Parity Movement a publié plus de 20 articles dans des revues à large audience. Nous avons également mené une enquête mondiale sur le harcèlement académique afin de mieux comprendre les causes profondes des problèmes de harcèlement. Les magazines Nature et Science ont couvert les principaux résultats de cette enquête dans leurs articles sur les carrières, notamment Nature, Science, The Lancet et Nature Human Behaviour. L’équipe de l’Academic Parity Movement a également fourni des conseils informels à plus de 700 personnes ciblées dans diverses disciplines. Très récemment, l’organisation a également lancé une série de récits (https://paritymovement.org/targets-story-series/), où nous relayons des récits de personnes anonymes ciblées qui peuvent être utiles à de nombreuses autres cibles pour se protéger et protéger leurs familles contre les comportements d’intimidation et leurs effets secondaires.


Sur Academia



Citer ce billet
L'équipe des rédacteurs d'Academia (2022, 21 mars). Comment le harcèlement est devenu un instrument pour faire carrière. Academia. Consulté le 17 juin 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/aj59

  1. Department of Human Resource, Organizational Behavior, University of Groningen, the Netherlands. email: s.tauber@rug.nl []
  2. Department of Radiology and Precision Health Program, Michigan State University, East Lansing, MI, USA. email: mahmou22@msu.edu []
  3. NdT: nous avons choisi de traduire bullying par harcèlement qui inclut des dimensions de violence physique ici, harassment par harcèlement sexuel, mobbing par harcèlement moral. []
  4. Tamar L. Goulet, « Institutions key to inclusion and equity », Science 373 (2021), p. 170-171. DOI: 10.1126/science.abj8196. []
  5. Naezer, M. M., van den Brink, M. C. L. & Benschop, Y. W. M. Harassment in Dutch Academia : Manifestations, Facilitating Factors, Effects and Solutions (LNVH, 2019). Young Academy Groningen. Report on Harassment at the University of Groningen (2021). []
  6. Michael M. Kasumovic and Jeffrey H. Kuznekoff, « Insights into Sexism: Male Status and Performance Moderates Female-Directed Hostile and Amicable Behaviour », PLOS (July 2015), DOI : 10.1371/journal.pone.0131613. []
  7. Young Academy Groningen. Report on Harassment at the University of Groningen (2021). []
  8. Naezer, M. M., van den Brink, M. C. L. & Benschop, Y. W. M. Harassment in Dutch Academia : Manifestations, Facilitating Factors, Effects and Solutions (LNVH, 2019). Young Academy Groningen. Report on Harassment at the University of Groningen (2021). []
  9. Young Academy Groningen. Report on Harassment at the University of Groningen (2021). []
  10. Becky Mansfield et al. « It’s time to recognize how men’s careers benefit from sexually harassing women in academia ». Human Geography, 12, 82–87 (2019). []
  11. J. K. Tijdink, Jet al. « Personality Traits Are Associated with Research Misbehavior in Dutch Scientists: A Cross-Sectional Study », PLoS ONE 11 (2016), DOI : 10.1371/journal.pone.0163251. []
  12. Gary Namie, Results of the 2017 WBI Workplace Bullying Survey (WBI, 2017 []
  13. Nick Forster & Daniel W. Lund, « Identifying and dealing with functional psychopathic behavior in higher education », Global Business and Organizational Excellence 38, 22–31 (2018) DOI:10.1002/joe.21897. []
  14. Nick Forster & Daniel W. Lund, « Identifying and dealing with functional psychopathic behavior in higher education », Global Business and Organizational Excellence 38, 22–31 (2018) DOI:10.1002/joe.21897 : Sherry Moss, « Research is set up for bullies to thrive », Nature 560, 529 (2018). []

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