L’autre côté du miroir : devenir membre d’un comité de sélection (1/2)

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En plus, ce café est proche de mon bureau. Photo : Victor Grigas, recadrée par CL (https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Le_Recrutement_Cafe_in_Paris.jpg)

Academia a déjà, à l’occasion de ses conseils aux candidat.e.s aussi bien qu’à l’occasion de recours contre des décisions de recrutement, eu l’occasion de pointer quelques bonnes et mauvaises pratiques dans l’organisation des comités de sélection (voir notre rubrique “recrutement” et par exemple mon billet de conseil aux candidat.e.s ici). Ce billet envisage plus directement la question du point de vue des enseignant.e.s-chercheur.se.s qui se retrouvent chaque année en position de recruteur.se.s, sans avoir été formé.e.s pour cela.

Plus exactement, ce premier billet décrit le processus jusqu’à la première réunion incluse, celle où l’on décide, sur la base de dossiers écrits, qui sera auditionné. Un second billet suivra à propos des auditions. Ce texte, qui se fonde sur mes expériences personnelles, donne aussi mon avis sur les pratiques qui semblent les meilleures – ou les moins mauvaises – en fonction de plusieurs objectifs :

  • essayer de ne pas avantager certain.e.s candidat.e.s par rapport à d’autres, y compris de manière inconsciente ;
  • obtenir les informations les plus pertinentes possibles sur les candidatures, en fonction des objectifs du recrutement (le recrutement d’un.e bon.ne chercheur.se, bon.ne enseignant.e, capable de travailler dans l’équipe où l’on recrute) ;
  • démontrer aux candidat.e.s un respect pour leurs personnes et une conscience de la situation difficile qui est la leur ;
  • éviter que certain.e.s membres du comité pèsent plus que d’autres aux moments de décision.

Vaste programme… et donc billets fleuves.
Je n’ai pas de légitimité particulière pour écrire ce texte : cela fait seulement longtemps que nous sommes beaucoup à nous dire qu’il faut qu’un texte comme cela existe, alors je me lance1. En particulier, je pense que nous gagnerions beaucoup à lire les travaux de spécialistes du recrutement en général, et les études empiriques sur les recrutements dans le supérieur en particulier2 pour réfléchir sur nos pratiques. Mais l’échange d’expériences et de bonnes pratiques me paraît également utile, notamment pour éviter que les collègues qui débutent dans le rôle de membre de comité “se fassent avoir” comme j’ai eu le sentiment que cela a été mon cas lors de deux de mes premiers comités (et comme je l’ai depuis entendu raconter par d’autres). Je vais participer à mes 18e et 19e comités de sélection ce printemps (la première réunion du 17e est déjà passée). Mes spécialités ont fait que j’ai été sollicitée en histoire, en sociologie et plus ponctuellement en science politique et géographie ; mon poste au CNRS implique que j’ai été le plus souvent “membre externe”, donc que j’ai participé au recrutement pour beaucoup d’universités différentes. Bien évidemment, les commentaires sont bienvenus, que ce soit pour relater d’autres expériences, contester les conseils donnés, ou même les objectifs auxquels ils répondent.

La constitution des comités

Le président ou la présidente du comité est choisi.e selon des procédures diverses selon les lieux. Ensuite, c’est à lui ou elle de choisir les membres, avec manifestement peu de conseils précis sur l’ordre des opérations, ce qui produit une diversité de pratiques. En revanche, la composition du comité doit répondre à des règles en termes d’équilibres entre hommes et femmes (au moins 40 % de chaque), entre grades, ainsi qu’entre “internes” (MCF ou PU de l’Université qui recrute, mais aussi de sa COMUE, ainsi que CR ou DR rattaché.e.s à des unités sur place) et “externes”. (Voir ici la page officielle de FAQ sur la composition des comités) En général, le président ou la présidente contacte des collègues par e-mail, en amont du Conseil scientifique qui va valider la composition du comité, et alors que souvent on ne dispose même pas du profil définitif du poste (on accepte donc de siéger ou non en sachant seulement que ce sera, par exemple (fictif), “de l’histoire culturelle du XIXe siècle, on a pensé à toi parce qu’il y aura peut-être un élément de numérique”). Le président ou la présidente doit alors jongler entre les acceptations et refus, et surtout les dates de disponibilité des un.e.s et des autres (la saison des recrutements est aussi celle des ponts, des vacances de printemps, etc.), pour maintenir les équilibres au sein du comité. Depuis cette année, l’incertitude sur la possibilité pour un.e directeur.trice de thèse de siéger si l’on audition.ne quelqu’un qu’il ou elle a dirigé complique encore les choses.

C’est ainsi que les comités de sélection, pourtant constitués spécifiquement pour chaque poste (contrairement aux “commissions de spécialistes” qui existaient dans le passé), ne comprennent pas uniquement de véritables spécialistes du profil du poste, parmi les membres internes (qui peuvent même ne pas faire partie de la discipline, si celle-ci est peu représentée dans l’université qui recrute) et même parmi les membres externes. À mon sens, tant qu’il y a tout de même suffisamment de spécialistes, ce n’est pas nécessairement un problème. Les collègues “moins internes” du point de vue non pas de l’Université mais de la spécialité, voire de la discipline, peuvent jouer un rôle utile en obligeant les “plus internes” à expliciter leurs critères de qualité, ou encore en jugeant de la capacité des candidat.e.s à communiquer au-delà de leur spécialité. Mais leur position reste délicate : en effet, leur voix compte autant que les autres pour le résultat final (et on peut aisément les accuser d’avoir voté passivement comme tel ou telle) ; de plus, il peut être plus difficile pour eux ou elles d’évaluer les dossiers avant la première réunion. D’où l’importance de ne pas attribuer des dossiers à deux rapporteur.e.s non spécialistes (chose que les président.e.s oublient parfois).

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La composition des comités, elle, doit être équilibrée. Crédits : DR (https://www.les-additifs-alimentaires.com/infos-4-decryptage-nutella.php)

Quant au fait d’accepter de siéger ou non, c’est souvent avant tout une contrainte pratique de disponibilité (espace-temps) qui joue, particulièrement pour les femmes “de rang A” (professeures ou directrices de recherche), relativement plus rares et donc plus sollicitées. Je crois qu’il n’y a plus de limite contraignante de nombre de comités par personne et par an, ce qui me semble dommage. Je m’en tiens à trois par an au maximum (limite qui était à un moment officielle). C’est déjà beaucoup, car il faut compter au minimum trois à quatre gros jours de travail par comité : un jour et demi pour lire les dossiers sur lesquels on rapporte, une demi-journée à une journée de réunion pour la sélection des auditionné.e.s, une demi-journée à une journée pour parcourir leurs publications (si on reçoit celles-ci à temps), enfin une journée pour les auditions et la délibération finale.

Pour moi, une grande question au moment d’accepter ou non de faire partie d’un comité est celle du degré d’ouverture du poste. J’ai déjà refusé de participer à des comités avec des profils trop étroits (mais cela ne les empêche pas d’avoir lieu… ma position ne résout donc pas le problème, elle me permet seulement de ne pas me retrouver en porte-à-faux). Je demande toujours aux collègues qui me sollicitent si une personne est pressentie ; jusqu’ici, j’ai eu des réponses honnêtes qui m’ont permis de me décider.

Un dernier point intéressant à cette étape est qu’on demande de plus en plus souvent aux futur.e.s membres des comités un court CV, pour présentation aux Conseils scientifiques (je crois). Mais rares sont les universités qui mettent ensuite ces CV en ligne au bénéfice des candidat.e.s. (un joli exemple ici : le site est austère, mais si on clique sur “consulter la composition”, on a tous les CV – mais je ne sais pas où est l’équivalent 2018 !) Plus important, les universités ne mettent pas toutes en ligne en temps utile et dans un endroit accessible la composition des comités (heureusement, dans bien des disciplines, les animateur.trice.s d’un « wiki » font ce travail à leur place). À leur décharge, cette composition n’est souvent confirmée par les Conseils scientifiques qu’au moment où les candidatures doivent être envoyées.

La convocation officielle n’arrive qu’au moment où il est question de billets de train. Elle est accompagnée d’un mode d’emploi pour se connecter au serveur de l’Université, pour récupérer les dossiers. On peut remarquer que dans tout ce processus, à aucun moment les futur.e.s membres de comités ne reçoivent une information sur les règles juridiques applicables au recrutement, ni une formation à ce rôle bien particulier (par exemple aux manières d’éviter les discriminations). Au contraire, ayant participé à deux jurys de recrutement d’ingénieur.e.s CNRS, je sais que dans ce cas, la documentation est fournie et le suivi d’une formation en théorie obligatoire, en particulier pour les président.e.s (même si cette obligation n’est pas toujours suivie d’effets). En outre, une personne non spécialiste du métier concerné (membre élu.e représentant les ingénieur.e.s et technicien.ne.s au Comité national du CNRS) siège systématiquement dans ces jurys. Son rôle est d’agir, de manière aussi diplomatique que possible, pour que le recrutement se passe bien et notamment respecte l’équité entre candidat.e.s. Sans aller jusque-là (quoique ?) pour les comités de sélection, on pourrait souhaiter un peu plus de formation… Bien sûr, cela nous prendrait du temps, déjà si rare ; mais l’enjeu que représente le recrutement de collègues sur les rares postes de fonctionnaires encore ouverts en vaut peut-être la peine.

La lecture des dossiers et l’écriture des rapports

Le nombre de rapports à écrire avant la première réunion, donc de dossiers à lire, est en raison directe du nombre de candidat.e.s et de l’effectif du comité : chaque dossier fait l’objet d’un rapport interne (d’un.e membre du comité rattaché.e à l’Université qui recrute) et un rapport externe. Par exemple, s’il y a 120 candidatures (240 rapports à faire) et 12 membres du comité, cela fait 20 rapports par personne. Ce qui est énorme, mais qui arrive régulièrement. Mon expérience typique est plutôt de faire entre 6 et 15 rapports.

La répartition des rapports entre rapporteur.e.s est une tâche importante du président ou de la présidente. Le mieux est de les répartir au hasard (merci la fonction “alea” des tableurs !), même si on peut se dire que faire des paquets par ordre alphabétique n’introduit pas trop de biais. Un point important est de ne pas utiliser systématiquement les mêmes “couples” de rapporteur.e.s. En effet, quoi qu’on fasse, certaines personnes seront plus sévères que d’autres. Par exemple, il ne faut pas donner toutes les candidatures commençant par A et B aux deux mêmes personnes, mais plutôt leur donner la même rapporteure interne, et toute la gamme possible des rapporteur.e.s externes. Le président ou la présidente a aussi intérêt, dès la liste des candidat.e.s connu.e, à demander à tous les membres du comité sur qui ils et elles préfèrent ne pas rapporter. Je ne parle pas là des véritables conflits d’intérêts, qui doivent conduire à se retirer du comité (être en couple avec un.e candidat.e, avoir cosigné la plupart de ses articles avec lui ou elle), mais des situations où l’on pense qu’on aura des difficultés particulières à s’en tenir au dossier pour donner une opinion, situations qui peuvent être très diverses (participation au même projet collectif où l’on travaille vraiment ensemble, candidat.e ami.e d’ami.e que l’on a parfois croisé dans des fêtes, etc.). Le mieux est de savoir à l’avance qui préfère ne pas rapporter sur qui, car si on ne s’en rend compte qu’une fois les rapports préaffectés, cela peut donner lieu à une bourse d’échanges fastidieuse.

Pour les membres, il est obligatoire de rédiger un rapport sur chaque candidature que l’on examine à ce stade. Ce rapport s’adresse, dans un premier temps, aux autres collègues du comité. En effet, sauf pour les postes de professeur.e où il y a en général (en histoire en tout cas) moins de 10 candidat.e.s, il est impossible à chaque membre de lire tous les dossiers avant la première réunion. La discussion se fonde donc sur les deux rapports, même si on a le dossier sous la main pour l’ouvrir en cas de doute. Ces rapports se concluent par une note en A-B-C sur l’opportunité d’auditionner, mais sont souvent assez détaillés. Il y a un aspect énervant quand on a beaucoup de rapports à faire : on nous demande souvent de recopier le CV dans un formulaire, construit dans une logique assez quantitative (nombre d’articles, de colloques, etc.). C’est long à faire et cela risque d’orienter les débats en favorisant certains types de parcours, sans que l’on en ait discuté collectivement. Mais l’essentiel est bien le petit texte rédigé à la fin, d’appréciation plus qualitative de la candidature. J’ignore qui conçoit ces formulaires, qui paraissent toujours “arriver de l’extérieur” si l’on écoute les collègues ; il me semblerait important que les président.e.s de comités en reprennent le contrôle si tel n’est pas actuellement le cas.

Le président ou la présidente doit obtenir ces rapports assez à l’avance pour, dans l’idéal, pouvoir les transmettre à tout le comité quelques jours avant la première réunion. Mais il est impossible d’obliger les collègues à tenir un délai… et objectivement, celui-ci est souvent très court. En tout cas, on ne peut qu’encourager les président.e.s à transmettre les rapports à tou.te.s les membres du comité, même si ce n’est que quelques heures avant la réunion – et pas uniquement, comme cela se fait parfois, transmettre les conclusions de ces rapports, c’est-à-dire un “A”, “B” ou “C” concernant la possibilité d’auditionner la personne. En effet, outre les différences de sévérité entre membres et d’interprétation du profil du poste (à un moment où les membres externes n’ont pas encore entendu les membres internes leur expliquer comment le lire), les “A”, “B” ou “C” sont fortement influencés par le contexte de lecture, c’est-à-dire les autres dossiers que l’on a regardés de près.3 De ce fait, il est vraiment important de connaître les arguments des collègues et pas seulement leur proposition finale – sur laquelle ils et elles ont d’ailleurs rarement une position très arrêtée avant la discussion collective. En ce qui me concerne, si le délai le permet, je regarde de près les rapports et les dossiers des candidat.e.s classé.e.s “A” et “A” (qu’on va probablement auditionner, sur qui on va passer un peu de temps de discussion pour décider de cette audition) afin de ne pas uniquement croire mes collègues sur parole. Je fais de même (mais moins en détail malheureusement) pour les dossiers “A” et “B” et plus encore “A” et “C”, car il est très possible que la personne qui a eu un avis plus négatif se ravise une fois que le comité a mieux “calé” ses critères, notamment sa lecture du profil, et que ces personnes aient en réalité des chances d’audition. J’avoue que je ne regarde pas en général les dossiers des “B B” et “B C”, ni même les rapports des “C C”, ce qui revient pour le coup à faire totalement confiance aux collègues…

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Les profils, c’est compliqué. Photo : Pauline LVQ (https://flic.kr/p/dy6h5L)

On aura compris qu’un point crucial dans cette phase est la clarté du profil (ou non…), car c’est largement sur sa base qu’on écrit les prérapports. Certes, il y a quelques collègues qui se présentent sans aucune publication, sans aucune expérience d’enseignement dans le supérieur (toutes choses qui, un temps, ont pu être acceptables mais qui, du fait de la pression au recrutement, ne peuvent plus être défendues au nom de “ça viendra”, malheureusement), ou encore avec un rapport qui dit que leur thèse n’est pas bonne, mais c’est rare. Les “C” sont presque exclusivement motivés par une inadéquation au profil du poste (thème, période ou aire étudiée, méthodes utilisées, etc.). Or, souvent, les collègues “internes” ne précisent leur interprétation du profil (notamment : quels éléments sont obligatoires et lesquels sont seulement “un plus”) qu’oralement lors de la première réunion. On pourrait souhaiter que le profil public lui-même soit assez clair pour ne pas nécessiter de réinterprétation ; ou du moins que celle-ci soit envoyée par écrit par le président ou la présidente du comité, au moment où les membres obtiennent l’accès aux dossiers à rapporter.

Notons enfin que les membres de comités doivent aussi signer des rapports dont les candidat.e.s, auditionné.e.s ou non, pourront demander la communication. Il arrive que ces rapports soient différents de ceux envoyés au comité pour la première réunion – typiquement, plus courts. C’est difficile à éviter ; si on envoie les rapports en l’état, cela veut simplement dire qu’on aura dit plus de choses aux collègues à l’oral… En effet, lors de la première réunion, on doit avant tout éliminer la plupart des candidatures : même si ce n’est pas de gaieté de coeur, on décide donc que le mouton à cinq pattes est moins digne d’audition que le mouton à six pattes (c’est vraiment la métaphore adaptée). Si tout se passe bien, cela a lieu après une vraie discussion collective sur les critères à adopter pour comparer les dossiers. Je ne suis pas sûre qu’il soit très utile, dès lors, que le ou la candidat.e reçoive un rapport qui lui reproche de ne pas encore avoir fait pousser sa sixième patte – surtout que celle-ci aurait surtout été utile pour être auditionné.e sur ce poste précis, avec ce profil spécifique. Dans mon expérience, la conséquence de ce type de rapport, c’est que le ou la candidat.e passe ensuite un an à essayer de se pourvoir de l’attribut manquant (livre, article dans telle revue, colloque à l’étranger, enseignement de telle spécialité, etc.), très possiblement en pure perte, car le comité suivant privilégiera des critères un peu différents. Comme beaucoup de collègues, je m’en tiens donc le plus souvent à des rapports qui indiquent soit “hors profil” (en ne précisant pourquoi que si ce n’est pas évident), soit, en substance, “très bon dossier dans le profil, mais l’abondance de très bons dossiers dans le profil fait qu’on n’a pas pu auditionner cette personne”. Ce qui est la stricte vérité… mais je ne prétends pas que ma solution soit la meilleure (je ne suis pas sûre qu’il y en ait une bonne). “[D]ans une situation hautement concurrentielle, chacun tente de justifier ses choix alors qu’il n’existe en réalité très souvent que peu de justifications autres que la rareté des places”, comme l’écrit Bernard Pudal. Peut-être faut-il parfois assumer que nous n’avons pas de justification “objective”. En tout cas, il faut écrire ces rapports en pensant à la manière dont ils seront lus, et bien évidemment ne jamais formuler les choses en termes de défauts de la personne.

La première réunion

Outre la masse, le problème du travail en amont sur les dossiers écrits de MCF est leur contenu (contrainte administrative), c’est-à-dire uniquement les CV et rapports de thèse : pas de publications, pas de lettre de motivation. Du coup, il est souvent difficile de juger de l’adéquation au profil, si elle ne saute pas immédiatement aux yeux. D’où l’importance que les candidat.e.s fassent un CV un peu différent sur chaque poste, en mettant en avant les éléments bien adaptés au profil ; et y incluent des éléments sur le contenu de leurs publications (un petit résumé : celui écrit pour la revue, voire un résumé adapté en fonction du profil du poste). De plus, il est souvent difficile de tirer de l’information des rapports de thèse : il y en a où on en apprend plus sur la sévérité ou non des collègues que sur la qualité de la thèse… La situation la plus irritante est celle où des questions importantes (de méthode voire de fond) sont posées par un.e membre du jury, questions qui pourraient remettre en cause la valeur de la thèse, sans qu’on ait trace dans le rapport de la réponse qu’a apportée le ou la candidate. Cher.e.s collègues, pensez à écrire vos rapports de soutenance pour qu’ils soient exploitables par les comités où vous siégez vous-mêmes !

En théorie, on ne doit en effet discuter lors de la première réunion que sur la base de ce qui est dans le dossier : on ne va pas voir les publications ou la thèse, même si elles sont en ligne, et on n’évoque pas notre connaissance personnelle des qualités des collègues. J’essaye de m’y tenir, parce que c’est une question d’équité (si on ne le fait pas pour toutes les candidatures, ou si tou.te.s les rapporteur.e.s ne le font pas, il y a un problème), mais c’est très délicat. Si l’on connaît soi-même la thèse pour l’avoir lue et que notre opinion diffère radicalement de celle du rapport, difficile d’en faire abstraction… Idem pour les publications lues, les collègues croisé.e.s en colloque, voire déjà auditionné.e.s ailleurs. Même si on s’interdit d’en parler, on peut difficilement s’interdire d’y penser. Il me semble que la moins mauvaise des solutions, ici, est d’en parler collectivement, en gardant bien en tête qu’on n’est pas censé.e.s tenir compte de ces éléments, et de décider au cas par cas. J’ai conscience en l’écrivant que ce n’est pas terrible, comme solution… Les commentaires sont bienvenus. Pour mieux expliquer le problème : parfois, des membres de comités (dont moi) pensent que si l’on auditionne une personne, la lecture de ses travaux avant l’audition, ou bien l’audition elle-même, ont 95 % de chances d’aboutir à son non-recrutement et même son non-classement, du fait de défauts (par rapport au profil, et non intrinsèques ! et défauts de la candidature, non de la personne) invisibles dans le CV et le rapport de thèse. Le dilemme est alors le suivant. On peut auditionner quand même cette personne, parce que le droit suppose qu’on ne tienne pas compte de ces éléments, parce que ses défauts ont pu être corrigés, ou qu’ils n’apparaîtront pas forcément comme tels aux personnes du comité qui ne connaissent pas encore les publications en cause. Mais cela veut dire qu’on fait payer son déplacement à cette personne, et surtout qu’il y en a une autre qu’on n’auditionnera pas. Or les écarts entre appréciations des dossiers, à ce stade, sont souvent infimes ; et la personne écartée peut être victime, à l’inverse, d’un CV moins bien écrit ou d’un rapport de thèse moins élogieux (souvent indices d’une position plus périphérique dans le champ universitaire), que publications ou audition rattraperaient… Tout cela fait que j’aimerais beaucoup, comme membre de comité, avoir accès dès la première phase à la thèse et à une sélection de publications – même si cela ne peut évidemment être que pour une lecture rapide et de complément. J’ai d’ailleurs déjà vu cette pratique pour des postes de professeur.e. J’ignore si le droit s’y oppose vraiment pour les postes de maître.sse de conférences.

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Depuis que les dossiers sont dématérialisés, on se rend moins compte de la masse… Photo : Oramraoul (https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Archives_entreprises.jpg)

Venons-en à la première réunion proprement dite. La méthode de travail adoptée est indiquée par le ou la présidente au début de la réunion, parfois en amont par e-mail. (L’avantage, dans le second cas, est qu’on a le temps d’y réfléchir ; mais l’inconvénient est qu’on ne peut pas en discuter collectivement et le cas échéant l’amender…) Le traitement plus ou moins approfondi des dossiers dépend directement, encore une fois, de leur nombre. Si on a 30 dossiers, on peut discuter un peu de chaque candidature ; les membres consciencieux.ses du comité peuvent jeter un oeil à tous les dossiers. Si on a 150 dossiers, il est clair que ceux qui sont obtenu deux C, un C et un B, voire deux B ne sont pas discutés (sauf s’il apparaissait ensuite qu’ils ressemblent à des “double A” ; et encore, il faut qu’un.e de leurs rapporteur.e s’en aperçoive, souhaite rouvrir la discussion, alors même que le temps file, et y parvienne…). Dans ces cas-là, on a souvent, de toute façon, 20 ou 25 “A A” entre lesquels il faut longuement discuter pour sélectionner un nombre raisonnable de personnes à auditionner…

Il n’y a que des solutions insatisfaisantes à ce problème structurel. On peut au moins clairement se les représenter et y réfléchir à l’avance.

Soit le profil est très précis, et cela a limité le nombre de candidatures en amont, ou bien cela facilite leur tri lors de la première réunion, notamment en jouant sur les éléments qui sont “un plus”. Par exemple (fictif), on a reçu beaucoup de bons dossiers dans le profil, en histoire culturelle du XIXe siècle. On peut en éliminer quelques-uns (les faire sortir du profil) en fixant les limites chronologiques exactes du XIXe siècle de façon restrictive (par exemple en commençant vers 1815 plutôt que vers 1790), en limitant la “culture” aux arts et lettres, ou bien en disant qu’il faut avoir fait de la recherche et enseigné en histoire culturelle du XIXe siècle pour être retenu.e. On peut aussi jouer sur le fait que le profil indiquait comme élément souhaitable, mais non obligatoire, le fait d’utiliser tel outil numérique, de s’intéresser au patrimoine, d’avoir enseigné en IUT ou de pouvoir enseigner en anglais. Ces restrictions du profil ne visent pas toujours, voire pas souvent à favoriser une personne en particulier – même si cela arrive. Elles sont liées aux besoins perçus par les collègues sur place, à l’envie de se rassurer (en sachant par exemple que la personne a déjà enseigné exactement ce qu’on prévoit de lui faire enseigner dans l’immédiat) et plus encore de ne pas passer trop de temps à comparer entre eux le très grand nombre de très bons dossiers4. Bien sûr, les effets pervers sont nombreux : les candidat.e.s sont jugé.e.s sur la palette de ce qu’on leur a fait enseigner, quand ils et elles ont en général peu eu leur mot à dire sur la question ; comme les profils ne sont pas coordonnés entre universités, il peut y avoir une année donnée pléthore de postes en histoire de l’éducation et pénurie en histoire économique, l’année suivante l’inverse, alors même que chaque personne ne candidate pas où et quand elle veut, etc.

Soit le profil est large et le reste, mais alors on reçoit 150-200 dossiers, et le tri repose sur des critères de hiérarchie simples à mettre en oeuvre : agrégation, quantité et supports prestigieux de publications, rapport de thèse unanimement laudateur, etc. Or ces critères favorisent toujours le même type de candidat.e.s, avec des parcours universitaires dits “d’excellence” selon les canons de chaque discipline, des directeur.trice.s ou des laboratoires de thèse très centraux, etc. Dans ce cas, on ne peut que souhaiter que le comité fasse un effort volontaire de diversification des types de dossiers – mais cela demande plus de temps et rend l’obtention d’un consensus plus difficile. Les membres du comité qui partagent mon point de vue peuvent au moins contribuer aux discussions de manière à montrer qu’aucun critère de qualité ne “va de soi” de façon parfaitement évidente : rappeler par exemple qu’il n’est pas forcément nécessaire d’avoir l’agrégation pour y préparer des étudiant.e.s (demande-t-on la même chose pour les préparations à d’autres concours ?) ; que, selon le lieu de thèse, on s’autorise plus ou moins à proposer un article à telle ou telle revue prestigieuse, on a plus ou moins accès à des financements pour séjourner à l’étranger ; que les statuts sous lesquels une personne a enseigné rendent peu probable qu’elle ait choisi ses cours, etc. Il ne s’agit pas, symétriquement, de dévaloriser les agrégé.e.s qui ont voyagé, publié aux bons endroits, etc. mais d’essayer le plus possible de tenir compte des appuis dont a, ou non, déjà bénéficié telle ou telle carrière pour imaginer ce que la personne pourrait devenir dans l’université qui recrute. Bref, il s’agit de faire des projections sur l’avenir : c’est logique dans le cadre d’un recrutement, mais évidemment toujours difficile et contestable (surtout sur la base d’un CV et un rapport de thèse seulement !). C’est enfin le moment de rappeler qu’un CV doit être jugé en tenant compte de l’âge de la thèse (et non de la personne !) et en défalquant de ce calcul les années où le ou la candidat.e n’a pas pu l’améliorer (congé maternité ou maladie, mais aussi travail à temps plein ne relevant pas de la recherche ni de l’enseignement supérieur, etc.). Plus généralement, c’est un premier moment pour lutter contre les stéréotypes, ne serait-ce qu’en explicitant le fait qu’ils peuvent exister…

Revenons au déroulement concret de la première réunion. Il est important, au moment où on regarde une fois la totalité des dossiers pour décider desquels on va parler plus longuement et lesquels ne seront pas évoqués en plus de deux phrases, de ne pas systématiquement parcourir l’alphabet de la lettre A à la lettre Z. En effet, il y a des moments où le comité dans son ensemble a tendance à être plus indulgent ou plus sévère (que ce soit pour des raisons de fatigue, d’évolution dans la compréhension du profil, etc., on est parfois sévère au début, parfois au milieu, et le plus souvent à la fin…). La moins mauvaise des solutions est de tirer au sort la lettre avec laquelle on commence.

Pour les dossiers dont on discute réellement, il peut être bon de demander d’abord le rapport du ou de la rapporteure externe. En effet, en théorie, il y a plus d’“externes” expert.e.s sur le profil du poste que d’“internes” ; en revanche, les “externes” connaissent moins bien les besoins locaux, sur lesquels les “internes” sont supposé.e.s être d’accord (même si, et c’est bien normal, ce n’est pas toujours le cas en pratique). Commencer par une appréciation qui est supposée être plus une appréciation du dossier en soi (ou plutôt selon les critères de la spécialité), puis la confronter avec celle qui est supposée être plus en prise avec ces besoins locaux peut être intéressant. Cela évite aussi de donner l’impression que les “internes” contrôlent tout le processus.

La première réunion se déroule donc en deux temps (en gros de longueurs égales, mais cela varie beaucoup en pratique selon le nombre de candidatures) : élimination d’une majorité de dossiers sans longue discussion, puis retour plus détaillé sur les “A A”, ainsi que, le plus souvent, les “A C” et “A B”. Au fil de la réunion, les critères de jugement deviennent plus explicites. Il est alors très important que chaque membre veille à ce que les critères qui émergent ou changent d’interprétation au fil de la réunion soient bien appliqués aussi, rétroactivement, aux premiers dossiers discutés – sans quoi ces derniers sont injustement avantagés ou désavantagés. Cela peut paraître évident, mais il est souvent en pratique délicat de demander de rouvrir un dossier quand tout le monde a l’oeil sur l’horloge…

Une autre discussion a lieu le même jour que celle sur les dossiers : il s’agit de savoir combien de personnes auditionner, et dans quelles conditions (je reviendrai dans le second billet sur les formats d’audition). Elle peut être ouverte avant la discussion des dossiers, mais le plus souvent, elle se déroule en même temps et se conclut après, parce que la réponse dépend en partie du nombre de dossiers perçus comme plus ou moins ex aequo par le comité. En effet, la décision lors de la première réunion se fait presque toujours au consensus, sans vote. (Mais si vous avez le sentiment que votre point de vue n’a pas été entendu dans la discussion et qu’il vous importe, demandez un vote ! Le défaut du consensus est qu’il peut donner raison aux personnes les plus à l’aise à l’oral en réunion, sans que leur point de vue soit vraiment majoritaire…) Le ou la président.e peut anticiper que le consensus se fera plus aisément sur 5 que sur 6 noms, ou bien l’inverse, par exemple. Cela dit, la possibilité reste en général ouverte d’auditionner plutôt autour de 5 personnes, autour de 8, ou autour de 11 – les trois pratiques sont fréquentes, à ma connaissance. Là encore, je ne pense pas qu’il y ait de solution idéale, mais il est bon d’avoir réfléchi en amont aux avantages et aux inconvénients de chaque. Auditionner beaucoup de collègues peut permettre de rattraper les impressions fausses données par des dossiers écrits, on l’a vu, très limités : c’est “donner leur chance” à plus de candidat.e.s. On dit parfois aussi que c’est bien pour leur CV d’avoir une audition de plus ; personnellement, j’en doute, étant donné qu’une audition ratée est coûteuse en temps, en argent et en moral. Dans certaines universités, il y a aussi la crainte que les sélectionné.e.s préfèrent plutôt être recruté.e.s ailleurs, en cas de classements multiples. Il me semble que cette crainte ne doit pas être exagérée : dans la conjoncture actuelle, les classements multiples ne sont pas légion et il me paraît que plus de deux personnes n’assistent pas à l’audition ou se désistent après avoir été classé.e.s. Enfin et surtout, auditionner beaucoup de collègues, cela veut dire aussi donner moins de temps à chacun.e.

Vous aurez compris que je penche plutôt vers la solution “moins d’auditionné.e.s mais plus de temps” ; mais je mesure le fait que cela donne beaucoup de poids à des dossiers écrits qui ne permettent guère d’apprécier directement ni la recherche, ni l’enseignement. Vous aurez compris aussi que, quel que soit le nombre d’auditionné.e.s, il me paraît important de maintenir une certaine diversité en leur sein, que ce soit évidemment en évitant de discriminer les femmes, les étranger.e.s, etc., en n’auditionnant pas que des “locales” ou “locaux”, ou plus largement en choisissant des personnes qui diffèrent entre elles (selon ce que permet le profil) par leurs méthodes, terrains, références théoriques, université de soutenance, type d’expérience d’enseignement, etc. Favoriser une telle diversité peut aussi être un moyen d’obtenir un consensus sur une liste d’auditionné.e.s… ce qui ne fait évidemment que repousser le moment où il faudra choisir une seule personne. Au moins se sera-t-on donné des chances, entre-temps, de lire puis d’entendre des choses assez variées.

 

 

 

  1. Grâce aux sollicitations répétées de Christelle Rabier, que je remercie aussi pour ses suggestions d’amélioration. []
  2. Par exemple ce livre de Michèle Lamont sur le volet “recherche”, ces échanges à propos du recrutement local, ou encore le très riche numéro de Socio-Logos qui vient de paraître, et qui contient notamment un article écrit dans le même esprit que ce billet. []
  3. Imaginons toujours qu’il y ait 120 candidat.e.s pour un poste et 20 rapports à faire par personne. On sait qu’on auditionnera, à la fin, 10 collègues tout au plus. Du coup, on se dit plus ou moins explicitement : “je ne peux pas mettre 20 “A”, ni même 10, ni même 5, parce que je ne vois qu’un dossier sur six” ; et on essaye de ne mettre que deux “A” environ. C’est un raisonnement raisonnable ; d’ailleurs, il y a des président.e.s qui indiquent ces éléments par e-mail, pour éviter l’abondance de “A”, qui rallonge les discussions. Mais sur de si petits nombres, la répartition aléatoire des dossiers n’empêche pas qu’il y ait des paquets de dossiers plus adaptés au profil que d’autres. Il se peut en pratique que presque tou.te.s les auditionné.e.s aient eu la même rapporteure, pas parce qu’elle a été particulièrement indulgente dans ses notes puis particulièrement charismatique pour convaincre ses collègues, mais par hasard. []
  4. Ajout le 12 avril : un.e collègue m’a signalé un Tumblr spécialisé dans la dénonciation des « postes à moustaches ». En réalité, il mélange des profils effectivement si précis qu’ils ne peuvent renvoyer qu’à une seule personne avec d’autres qui, à mon sens, ouvrent un vivier d’au moins plusieurs dizaines de candidatures dans le profil. Manifestement, bien des gens qui postent ne se rendent pas compte de la pléthore de candidat.e.s disponibles, sur à peu près tous les sujets possibles. D’autres n’acceptent pas l’idée qu’un laboratoire préfère accueillir des sociologues dont les options théoriques sont compatibles avec ce qui se fait sur place, ou des historien.ne.s dont les thématiques et terrains puissent entrer dans ses axes, etc. Je ne suis pas d’accord avec cette position de refus absolu du profilage, même si je la respecte (je la défends pour le CNRS, pas pour l’Université). On recrute des gens qui vont s’intégrer dans un collectif de travail. Cela me paraît raisonnable d’attendre un minimum d’affinités avec ce qui se fait sur place. Personnellement, je n’aime pas les départements constitués de chaires bien distinctes, où les titulaires ne se parlent jamais de leurs recherches (même si je sais que ça existe aussi en France, sous le masque du collectif). Surtout, un concours de recrutement de MCF est un concours de recrutement. Pas un classement dans l’absolu sur la supposée excellence individuelle intrinsèque… Pour moi, tant qu’on définit un vivier qui inclut strictement plus de 2 personnes (PR) ou plus de 15 (MCF), ce n’est pas un poste à moustaches. C’est-à-dire que ce n’est pas un scandale. Quant aux inconvénients, bien réels, des profils étroits, reprenez votre lecture du texte principal du billet… []

3 réflexions au sujet de « L’autre côté du miroir : devenir membre d’un comité de sélection (1/2) »

  1. Merci Claire pour ton billet très utile. Je rebondis juste sur quelques petits points :
    1. Tu as raison entièrement sur le manque de préparation en matière juridique. Il y a de ce côté une nonchalance coupable des DRH des établissements qui laissent les comités – et particulièrement les présidents de comités – se débrouiller avec des règles de droit complexes. C’est d’autant plus problématique que ces règles de droit sont souvent très mal écrites, c’est-à-dire ouvertes à des interprétations contradictoires, ce qui est quand même particulièrement embêtant (j’ai en tête un exemple très précis qui ne concerne pas une université stricto sensu et donc le décret de 1984 mais ce n’est pas vraiment le lieu:-).
    2. Je crois qu’il y a deux points en phase de départ où des filouteries peuvent s’introduire et qui sont plus discrets que le profilage de poste et la composition des viviers : la question du calendrier et la répartition des dossiers. Dans les deux cas, la position de président.e est absolument centrale. La maîtrise du calendrier peut par exemple servir à écarter un membre du jury proposé par un autre collègue et donc à opérer des choix qui peuvent donner une coloration particulière à un jury. En même temps, à un moment, il faut bien arrêter des dates, c’est un exercice extrêmement délicat.
    3. Pour la répartition des dossiers dont tu parles, ta proposition d’une sélection aléatoire avec un tableur est très intéressante parce qu’elle limite les biais mais elle pose aussi deux problèmes, je crois. D’une part cela risque d’écarter le regard précis que peut porter quelqu’un qui connaît bien la thématique, d’un.e « spécialiste » mais le.la spécialiste a aussi plus intérêt que les autres membres du jury à voir élire ou à ne pas voir élire tel.le ou tel.le… D’autre part, pour éviter les conflits d’intérêts, il y a beaucoup de liens dont on peut faire état (quels sont les liens qui doivent empêcher de rapporter sur un candidat ?; par exemple, la simple coprésence dans un manifestation scientifique est-elle suffisante ?; doit-on définir par une liste la limite du lien « acceptable » pour rapporter ?).
    3. Idéalement, je pense, il faudrait collectivement pouvoir désigner au sein de l’équipe des futurs collègues (donc parmi les internes), si c’est possible, le choix du président du comité et lui lier les mains, c’est-à-dire organiser son impuissance en s’assurant que les décisions importantes soient prises collectivement, le calendrier, la répartition mais aussi la voix double. D’expérience, on peut même obtenir d’un président de comité « interne » que la voix prépondérante en cas d’égalité des suffrages soit la voix de la majorité des internes et non la sienne comme président. Ca peut ne pas marcher bien sûr car la règle de droit n’est pas aussi contraignante et parce que les internes peuvent eux-mêmes être partagés en deux mais cela vaut le coup d’essayer et peut renforcer aussi les équipes en allégeant la responsabilité du président.
    4. Sur la clarté des profils, je crois que parfois les équipes savent davantage ce qu’elles veulent après avoir vu l’ensemble des dossiers des candidats, même de loin. Et un poste profilé plus clairement pourrait empêcher certains excellents candidats de se présenter et peut-être aussi de passer à coté de perles rares. Quand les postes sont « ouverts », les internes ont souvent peur de manquer de bons candidats même si de fait, au vu de la situation délabrée des recrutements, on trouve sans trop de peine à peu près tout ce que l’on veut, y compris pour des postes très profilés pour lesquels il y a souvent une véritable concurrence, contrairement à ce que l’on imagine (le tumblr dont tu parles en note en bas de page par exemple). Du moins pour l’instant comme il est possible que la conjoncture favorable au côté du « recrutement » commence à se retourner comme je l’ai entendu dire pour certaines sous-disciplines du CNU où le nombre de candidats commencerait à baisser (hypothèse qui serait à vérifier statistiquement…).
    5. Dernière chose, c’est difficile d’en parler mais me semble important, en particulier du point de vue des « internes » (et il y a vraiment des différences entre les positions internes et externes sur lesquelles il faut insister, les premiers détestant la prise de risque comme on recrute un collègue pour plusieurs décennies), c’est le « off » sur les candidats particulièrement pour tout ce qui ne touche pas directement à la recherche, notamment, pour le dire simplement, la démonstration de leur aptitude à s’intégrer dans des équipes, à ne pas la « jouer perso », à ne pas mépriser l’enseignement universitaire, notamment en L1 ou L2, à se soucier des étudiants, à ne pas faire la fine bouche devant les responsabilités collectives peu ou pas rémunératrices en terme de carrière etc. Tout ceci, ça ne paraît nulle part dans les cv mais c’est important, du moins pour la phase d’audition (dans ton prochain billet ?). Et on a tous des expériences où des cv correspondent très bien à un profil donné mais où on se dit : « non pas lui (pas elle), ce n’est possible, il ne pense qu’à lui (elle), il (ou elle) faisait ses cours par dessus la jambe etc. ». La question serait alors quand (à mon avis plutôt en phase d’audition) et comment en parler (je n’ai pas de solution) ?

    • Merci beaucoup Pierre-Yves pour tout cela, je suis d’accord avec beaucoup de points et les autres aussi sont très utiles ! Sur le rôle des DRH, nous avons pu voir avec l’équipe de suivi des recrutements en histoire à quel point parfois elles peuvent être de mauvaise foi et/ou mal informées sur le droit, puisque certaines ont essayé de faire pression pour que nous ne publiions pas des informations publiques. Même si heureusement, il y en a d’autres qui font très bien leur travail. Je rêve d’une formation pour les membres de comités de sélection qui soit assurée *à la fois* par des personnels RH (il y a des cadres génériques sur le recrutement, ne serait-ce que comment ne pas discriminer, qui sont utiles) et par des collègues expérimenté.e.s. Utopie évidemment à un moment où les services RH des universités sont en sous-effectif chronique et où nous-mêmes n’avons le temps de rien…
      Sur le fait de confier les rapports à des spécialistes des sujets des thèses, je ne suis pas très pour. En théorie, tou.te.s les membres du comité sont suffisamment spécialistes du profil. Quand ce n’est pas en pratique le cas, il suffit à mon avis de ne confier aucun dossier à deux non-spécialistes. Pour moi le risque du rapport de spécialistes c’est d’abord d’avoir des couples de rapporteur.e.s qui se retrouvent sur trop de dossiers (si les 2 sont sévères ou indulgent.e.s, gros effet sur le choix des auditionné.e.s) et ensuite, comme tu le dis, la proximité peut impliquer que l’on juge en fonction d’éléments extérieurs au dossier. Je fais le pari qu’avec de l’aléatoire, chaque dossier récolte un.e spécialiste, en gros.
      Sur le fait de ne pas rapporter sur des dossiers dont on se sent trop proche, je suis très très partagée et hésitante. Spontanément je dirais « à chaque personne de décider sur qui ne pas rapporter » car j’ai du mal à figer une liste de critères, les formes de la proximité sont tellement multiples dans nos milieux. Mais je sais que ça revient à donner une prime d’influence aux collègues moins honnêtes…
      Et enfin sur l’aversion au risque des locaux.ales et la possibilité de détecter si les collègues enseignent bien ou sont de bon.ne.s collègues, oui j’y reviendrai dans le 2e billet (sans solution miracle) mais j’ai surtout vraiment envie de dire que si on ne veut pas prendre de risque parce qu’on recrute pour de longues années, alors on peut faire le choix de passer du temps sur le recrutement et l’organiser en fonction. Je n’ai pas l’habitude de dire « c’est mieux à l’étranger » et je trouve que le système français de recrutement a quelques avantages, mais il y a quand même peu de pays où on passe aussi peu de temps avec les candidat.e.s. Rien n’interdirait de faire venir les personnes auditionnées pour plus longtemps (en leur payant le voyage, même), de leur faire rencontrer d’autres personnes que le comité, etc.

  2. Je transmets ici le commentaire d’un.e collègue qui préfère rester anonyme : « bravo pour ton texte sur les comités de sélection, il est tout à fait éclairant et peut donner de bons conseils. Il me laisse cependant un certain goût d’amertume. Tu décris la procédure comme si tout se passait dans le meilleur des mondes mais certains postes sont tellement fermés que tout le travail de sélection est biaisé dès le départ. Cela ne signifie pas que les candidats pressentis sont mauvais bien sûr mais, tu le sais bien, les dés sont pipés. Je candidate par exemple sur un poste de PR […] hyper profilé et autour duquel règne un black-out total. Ces situations créent des inégalités entre collègues et ne donnent finalement pas la même valeur aux différents concours locaux. Il s’agit peut-être d’une traduction de l’autonomie des universités mais cela maintient un système hypocrite dont nous sommes tantôt les victimes tantôt les complices (selon que nous soyons candidats ou membres des comités). » Et ma réponse (qui ne règle pas la question !) : « C’est vrai que je me suis demandé si je ne donnais pas une vision trop positive du processus (même si bien des candidat.e.s seront déjà choqué.e.s par certains aspects je pense, comme le fait qu’on ne revient pas sur les « C C »…). En fait je fais allusion en passant aux postes profilés pour une personne, mais comme c’est un billet de « conseils pour bien faire les choses » et que dans ces cas-là il n’y a pas grand chose à faire (une fois que le Conseil scientifique a accepté le profil : c’est là qu’il faudrait agir !), je glisse. Et oui, l’autonomie des universités légitime cela (même si cela existait avant). »

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