Mise à jour: 27 mars 2020

Olivier Martin vient de déposer sur une archive ouverte l’article qu’il a publié dans le Bulletin de l’Association des Sociologues Enseignant-e-s du Supérieur, n°63, dans un numéro consacré à “Genre et sociologie à l’université”.

Ancien président de la section 19 du CNU (mandat 2012-2015), Olivier Martin analyse la chance respectives des hommes et des femmes d’accéder à différents grades du supérieur en sociologie – discipline où la répartition  en termes de rapports de sexe est déjà bien plus équilibrée que bien d’autres disciplines des sciences humaines et sociales.

Les docteures ont-elles des chances équivalentes à leurs homologues masculins d’être qualifiées aux fonctions de maître.sse de conférences des universités ? Les maitresses de conférences ont-elles des chances vraiment comparables à celles des maîtres de conférences d’obtenir une qualification aux fonctions de professeur.e.s ? Et, une fois entrés dans l’un ou l’autre de ces deux corps, les hommes et les femmes ont-ils des chances identiques d’être promus dans les diverses classes existant au sein de chacun de ces corps ?

Pour tenter de répondre à ces questions, en tout cas apporter quelques éclairages statistiques, ce texte s’appuie sur des analyses anonymes des dossiers analysés annuellement par le CNU19 (notamment durant mon mandat 2011-2015), complétées par des données issues des rapports statistiques du ministère, du Journal Officiel ainsi que de résultats établis dans un autre cadre (Chenu, Martin, 2016). Mon propos est essentiellement focalisé sur les étapes dont le CNU a la charge : les étapes de qualification aux fonctions de maître.sse de conférences ou de professeur ainsi que les étapes de promotion (avancement dans les corps des MCF et des PR).

Sa conclusion est des plus intéressantes, car elle repère l’aveuglement qui caractérise la plupart des analyses sur les discriminations qui travaillent les carrières universitaires: ce qu’on peut appeler “l’auto-censure” mais plus justement le découragement structurel des femmes dans la course à l’échalote – ce qu’Olivier Martin appelle plus élégamment la “course de fond” –  impliquée par les demandes de financement ou de promotion.

Le corps des professeur.e.s est encore dominé par une logique favorisant les hommes, en amont du processus de recrutement (constituer progressivement un dossier équilibré et complet, et se projeter dans la préparation puis la soutenance d’une HDR) et après le recrutement, lors des promotions. Seule la phase de recrutement proprement dite semble donner un avantage relatif aux candidatures de femmes. Cela ne compense pas les autres facteurs, et la part des femmes parmi les nouveaux professeur.e.s reste nettement inférieure à ce qu’elle représente, statistiquement, dans le corps des maître.sse.s de conférences.

En d’autres termes, les femmes réussissent aussi bien voire mieux les épreuves de qualification et les concours sur les postes de professeur.e.s, mais elles semblent perdre une partie de leurs avantages en résistant moins bien que les hommes à la «course de fond» qui se dispute pour progressivement constituer un dossier susceptible d’être reconnu comme un dossier de professeur. Celles qui parviennent à «tenir la distance et le rythme», arrivent en très bonnes places sur la «ligne d’arrivée des concours de professeur.e.s», mais beaucoup abandonnent voire ne prennent pas part à cette course qui suppose de pouvoir concilier des activités de recherche et d’enseignement, des prises de responsabilités, ainsi que toutes les autres dimensions de la vie individuelle. C’est conforme à ce que nous établissions par d’autres moyens dans l’article déjà cité (Chenu, Martin, 2016). Les femmes sont également en moins bonne posture que les hommes pour obtenir des promotions dans le corps des professeur.e.s. Elles disposent en revanche de chances supérieures à leurs homologues masculins dans le corps des maître.sse.s de conférences. Tout cela conduit à penser que l’accès au corps des professeur.e.s et que la progression dans ce corps reste plutôt un domaine où les hommes tirent beaucoup mieux leur épingle du jeu que les femmes, tandis que les «privilèges » s’inversent entre les deux sexes dans le corps des maître.sse.s de conférences. Ainsi, au-delà de leur composition démographique, le corps des maître.sse.s de conférences est plutôt « féminin » et le corps des professeur.e.s est plus «masculin»…

Une telle étude et les résultats qu’elle souligne ne peuvent pas ne pas interroger tout membre du CNU et notamment son ancien président. Une meilleure connaissance de ce que «fait» le CNU permettrait-elle de changer les choses ? Il est possible qu’une plus grande lucidité sur le processus de qualification ou de promotion permette de s’interroger différemment sur la manière dont les dossiers de candidature sont analysés. Mais cette plus grande lucidité ne permettrait de toute façon pas d’augmenter le nombre des candidatures, que ce soit à la qualification PR ou à la promotion. Comme nous l’indiquions, il existe des filtres et des processus d’élimination en amont de toute candidature. Et il existe des mécanismes profonds qui fabriquent de l’inégalité dans les conditions d’exercice du métier, à travers les prises de responsabilité, les conditions pratiques d’exercice du métier, les directions de recherche… Sur tout cela, le CNU ne peut rien. Tout au plus peut-il aider à faire prendre conscience – ce que cet article a la modestie de prétendre faire, au moins un peu.

De manière plus générale, de tels résultats ne peuvent pas ne pas interpeller toute instance ou toute agence d’évaluation. Ils rappellent à tous une évidence : le travail d’évaluation ne porte que sur les dossiers qui parviennent aux évaluateurs. Ils ne peuvent pas agir sur les mécanismes de production des candidatures: les évaluateurs travaillent sur des dossiers façonnés par des processus sociaux traversés par des inégalités, que celles-ci soient genrées, générationnelles, culturelles…  [*C’est l’éditrice qui souligne] De ce point de vue, instaurer des quotas ne changerait pas fondamentalement la situation : tout au plus cela permettrait – il à celles (et ceux) qui sont déjà bien partis pour franchir les obstacles de les franchir avec plus de facilité, mais cela ne permettrait pas à celles (et ceux) qui ont abandonné la « course à obstacles » de revenir dans la course… Les changements ne peuvent pas se réduire à des quotas, ni à un quelconque suivi méticuleux des candidatures et de leur destin : les changements profonds nécessaires concernent le fonctionnement de notre monde académique, nos manières de travailler et de définir les « bons dossiers », nos façons d’articuler les normes professionnelles avec les autres normes sociales, nos attentes et la façon de prendre en compte les chemins pluriels et les contraintes qui pèsent sur les unes et les uns de manière différenciée…

A un moment où l’excellence semble toujours avoir le vent en poupe, cet article constituerait-il un premier coin dans un changement de paradigme politique?

Publication: Chenu Alain, Martin Olivier, « Le plafond de verre chez les enseignants-chercheurs en sociologie et démographie », Travail, genre et sociétés, 2016/2 (n° 36), p. 135-156. DOI : 10.3917/tgs.036.0133. URL : https://www.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2016-2-page-135.htm

Liens:

• Retour de campagne: les femmes et la géographie
• Les femmes restent sur le seuil de l’Université: bilan de la campagne de recrutement 2012