Après le rough guide, le real guide: le Guide de fonctionnement des comités de sélection (MESR, juin 2012)

lonelyplanetCandidat.e, membre de comité de sélection, vous en aviez rêvé: Academia le dévoile. Après avoir édité un Rough guide très incomplet, l’équipe vient de mettre la souris sur le très précieux Guide de fonctionnement des comités de sélection qui existe dans une version datée du 15 juin 2012. Loin d’être confidentiel, il est disponible en ligne et peut ainsi être consulté par tous, au lien suivant: https://www.galaxie.enseignementsup-recherche.gouv.fr/ensup/pdf/comite_selection/guide_fonctionnement_comites_selection.pdf

Academia attire notamment l’attention de ses lecteurs sur la partie 4 du Guide sur le « fonctionnement du comité de sélection [dorénavant CS] » (p. 13 et suiv).  Quelques points méritent d’être soulignés, numérotés de 1 à 9 selon leur apparition, qui font l’objet plus bas de commentaires de texte; et, encore plus bas, de propositions d’amélioration pratique ou réglementaire.

Soulignons d’emblée que c’est le point 6 sur le principe d’impartialité et la possibilité de recours contre les conflits d’intérêt que l’équipe des Rédacteurs d’Academia juge le plus important.

Extraits choisis du Guide

  1. Point 1. Le président du CS est nommé par le Conseil d’administration en commission restreinte.
  2. Point 4. Article 9-2 du décret du 6 juin 1984 : Le président du comité convoque les candidats et fixe l’ordre du jour de la réunion.
    Circulaire du 23 avril 2008 : Il est recommandé de respecter un délai d’au moins une semaine entre l’envoi de la convocation et la date effective de la réunion. Cette convocation peut être envoyée par tous moyens (courrier, télécopie, courrier électronique).
     Rien n’interdit, afin de garantir une sécurisation parfaite des convocations
    des membres, d’utiliser plusieursdes modes de convocation évoqués (courriers papier et courriels.)
  3. Point 6. Le cas de la démission d’un membre du comité de sélection après la première réunion.
  4. Point B. 1. Article 9-2 du décret du 6 juin 1984: Au vu de rapports pour chaque candidat établis par deux de ses membres, le comité de sélection établit la liste des candidats qu’il souhaite entendre. La désignation des rapporteurs choisis parmi les membres du comité de sélection et la répartition des dossiers entre eux est faite par le président du comité au cours de la première réunion.  Chaque candidature […] doit donc faire l’objet de deux rapports. Ces dispositions sont rappelées par la circulaire du23 avril 2008 précitée.
  5. Jurisprudence sur les rapports:
    Signalé : Les rapports établis par les deux rapporteurs et en vertu desquels le comité de sélection établit la liste des candidats qu’il souhaite auditionner, doivent être rédigés de manière individualisée et faire l’objet de présentations distinctes reflétant les opinions respectives de leurs auteurs. C’est le sens d’une décision récente du Conseil d’Etat qui a annulé pour excès de pouvoir la nomination d’un candidat au motif que sa candidature avait fait l’objet d’un rapport unique. (CE n° 330366 du 11 juillet 2012)
  6.  Point B. 2– Le principe d’impartialité : Circulaire du 23 avril 2008 : Lors de la mise en place des comités de sélection, il convient d’être particulièrement attentif au principe d’impartialité. Les membres d’un comité de sélection ne peuvent pas
    prendre part aux travaux si leur impartialité n’est pas garantie. Ainsi, les parents, frères et sœurs ou alliés des candidats ne doivent pas prendre part aux travaux des
    comités de sélection. Un directeur de thèse ne pourra pas non plus se prononcer sur le dossier du ou des candidats dont il aura encadré les travaux. La publication de la composition du comité de sélection doit notamment permettre d’éviter tout dysfonctionnement en la matière. Le non respect du principe d’impartialité est susceptible d’entraîner l’annulation contentieuse de la délibération du comité de sélection.
  7. 11 – Les règles de vote applicables aux délibérations d’un comité de sélection : Référence réglementaire : Article 9-2 du décret du 6 juin 1984 :
    Le comité de sélection se prononce à la majorité des membres présents. En cas de partage des voix, le président du comité de sélection a voix prépondérante.  A cet égard, il convient de signaler que la jurisprudence traite de la même façon les votes nuls, les refus de vote et les abstentions ou votes blancs (cf. par exemple, CE, 21 mai 1997, n° 181334, CAA Douai, 30 juin 2009, n° 08-07742).
    Signalé: il convient de signaler que selon la jurisprudence du Conseil d’Etat (par exemple CE 21 mai 1997 n° 181334), les votes nuls, les refus de vote et les abstentions ou votes blancs sont tous assimilés à des votes défavorables, tant pour les votes à main levée que pour les votes à bulletins secrets. Exemple : 7 votes pour, 5 votes contre, 1 refus de vote, 3 abstentions : la proposition du comité est rejetée
  8. 14 – La transmission des documents, liés à une procédure de recrutement, aux candidats qui en font la demande : Référence réglementaire. Article 9-2 du décret du 6 juin 1984 : Après avoir procédé aux auditions, le comité de sélection délibère sur les candidatures et émet un avis motivé unique portant sur l’ensemble des candidatures  reçues par l’établissement. Les motifs pour lesquels leur candidature n’a pas été retenue sont communiqués aux candidats qui en font la demande. Par ailleurs, les délibérations des conseils d’administration ont la qualité de documents administratifs. Ils sont donc communicables de plein droit à toute personne qui en fait la demande.
  9. Même article: Toutefois, si ces derniers contiennent des données personnelles, leur communication doit être organisée de façon restrictive. Doivent donc être expurgés de ces documents tous les éléments relatifs à la vie familiale et personnelle des agents ainsi que toute appréciation ou jugement sur la manière de servir.

 

Commentaires Academia:

  1. Voir proposition 1 ci-dessous.
  2. L’intérêt des wiki recrutement (http://academia.hypotheses.org/suivi-des-recrutements-campagne-2013) permet aussi de sécuriser l’information des candidats. Elle est aujourd’hui assuré par des bénévoles qui vont rechercher de l’information auprès de collègues, non sans quelques difficultés, quand elle n’émane pas spontanément de membres de CS.
  3. Le guide ne précise pas en quoi l’absence des membres nommés peut porter préjudice à la bonne tenue des élections, par exemple en légitimant, sur le papier et sur le plan scientifique, le choix d’un candidat qu’ils n’ont in fine pas évalué.
  4. Le rôle du président est ici essentiel – même s’il doit varier d’un CS à l’autre.
  5. Cette jurisprudence devrait inciter les candidats à vérifier que cette disposition est bien respectée, si tant est qu’ils parviennent à obtenir leurs rapports.
  6. Ce point est critique et répond à bien des préoccupations manifestées par les commentateurs d’Academia, par ex. sur la notion de « conflit d’intérêt »:  par ex. http://academia.hypotheses.org/849#comment-20062; http://academia.hypotheses.org/849#comment-20065; . Il serait utile que des membres de CS, qui n’étaient pas préalablement informés de ce principe – qui le découvrent ici – et qui se sont ouverts de la « fermeture » de certaines élections, se saisissent de ce nouvel outil juridique mis à leur disposition pour faire évoluer, rapidement et efficacement, les pratiques.
  7. Il convient, pour les membres du CS, de vérifier que le décompte des voix est correctement fait.
  8. Il ne faut donc pas hésiter à demander ces documents, accessibles de plein droit par les candidats. La Commission d’accès aux documents administratives (Cada) peut être très facilement saisie – et répond très vite, souvent dans le délai d’un mois.
  9. La présence de données de vie maritale ou familiale devrait être exclue des éléments d’information présents dans les dossiers de candidatures. Cela ressort de la responsabilité des candidats, mais aussi des universités de recrutement. L’argument selon lequel ces informations justifieraient des « trous » dans le CV ne tient pas très longtemps – d’autant que tout membre d’un CS peut deviner qu’entre 20 et 45 ans, les femmes sont susceptibles d’avoir connu des épisodes de maternités, et considérant l’inégale répartition des tâches familiales et domestiques, elles ont dû s’occuper de leurs enfants.

Propositions d’amélioration réglementaire ou pratique des auditions sur les points ci-dessus: 

  1. Cette disposition de nomination explique peut-être pourquoi, lorsque le rôle du président du CS, émanation du CA, est mis en cause par des membres de son comité, que le CA a tendance à le suivre, ou à invalider certaines élections. On pourrait proposer que ce soit le Conseil scientifique de l’établissement qui nomme le président du CS, avec un mandat clair sur le profil du candidat. Ce qui permettrait a posteriori au CA de se prononcer uniquement sur la légalité des procédures.
  2. On pourrait ajouter qu’il devrait revenir aux ressources humaines l’obligation de doubler le rôle du président ( ce qui est désormais largement pratiqué); et/ou que l’accusé de réception par le candidat devrait être de rigueur, pour lever tout doute possible sur la mauvaise information des candidats. Il est indispensable que la publicité sur les les procédures – nombre de candidats, nom des rapporteurs, nom des candidats invités à l’audition,  présents à l’audition, nom des membres du CS effectivement présents à l’audition, classement avant validation du CA, décision du CA, soit le fait par les universités elles-mêmes, par souci de transparence.
  3. Voir point 2. ci-dessus sur la publicité. Une clarification sur les conséquences juridiques de changement opéré dans la composition du comité de sélection entre la réunion des rapporteurs et celle des auditions s’impose.
  4. Il serait intéressant que les pratiques d’ « appariment »qui varient certainement d’un CS à l’autre soit recensée de façon à trouver les formes les plus équitables d’évaluation des candidat.e.s.
  5. Ici, la formation des membres des CS et, le cas échéant, des services de ressources humaines, doit être systématique. Et l’accueil des demandes de candidats doit être suivi des faits, sans qu’ils aient à se battre – voire à porter des recours auprès de la Cada ou du TA – pour obtenir ces documents.
  6. Une conséquence de la mise en oeuvre de ce principe par voie de recours au Tribunal administratif pourrait être que, si un directeur de thèse pressent qu’un.e de ses élèves est susceptible d’avoir des chances sur un poste mis au concours, il refusera de siéger au comité – pour éviter toute déconvenue désagréable après l’élection.
  7. Une action de formation s’impose (voir point 5).
  8. Idem.
  9. Autre action possible de formation et de vérification par les services de ressources humaines des données qui leur parviennent: il serait utile 1° les candidats ne portent aucune donnée maritale ou familiale (nombre d’enfants) sur les documents qu’ils fournissent aux comités de sélection. 2° que les services RH les effacent, au cas où les candidats les aient tout de même porté sur leur CV 3° que les membres des CS ne posent aucune question sur la vie maritale et familiale des candidat.es. Academia attend d’ailleurs une réponse du Ministère sur la légalité des auditions qui ont comporté des questions de cet ordre, comme celles qui sont parvenues sur notre site (http://academia.hypotheses.org/849#comment-20045).

Academia espère vivement que la communauté des enseignants-chercheurs et des candidats aux postes d’enseignants-chercheurs se saississent des informations, comme autant de moyens d’action, et qu’EC et candidats EC débattent des interprétations  comme des propositions avancées par des membres de l’équipe des Rédacteurs – sans nécessaire accord unanime sur certaines d’entre elles  – pour un plus grand souci de transparence exprimé par tous et pour améliorer la légitimité des recrutements et leur qualité.


Une réflexion au sujet de « Après le rough guide, le real guide: le Guide de fonctionnement des comités de sélection (MESR, juin 2012) »

  1. Fraîchement qualifié (ce qui est assez ironique en ce moment), j’ai cette année pu découvrir « LE RECRUTEMENT UNIVERSITAIRE ». Le vrai, en capitales, pas celui d’un simple recrutement sur dossier. C’est fort de cette expérience que je souhaite aujourd’hui témoigner. Docteur en SHS, j’ai eu la chance d’être auditionné à plusieurs reprises pour cette première campagne, et campagne est un nom tout à fait adéquat tant on a parfois l’impression d’aller au front.
    Après des mois passés à constituer des projets pédagogiques et projets de recherche, le peloton d’exécution de l’audition passée, vient le moment de la communication des résultats et de quelques précisions, détails quant au choix du jury : le fameux debrief. Par téléphone, en personne ou par mail, un membre de la commission se propose parfois de nous éclairer, de nous apporter quelques éléments de compréhension.
    Après l’une des auditions, le résultat négatif m’est communiqué par mail. Le MCF en charge de l’annonce « reste à ma disposition pour d’éventuelles précisions ». Assez satisfait de ma prestation, je le contacte afin d’en savoir plus. Après quelques remarques, le ton change, se fait las. Sortant de son devoir de réserve, il m’explique en toute franchise que ma présentation était bonne et qu’il se sent dépassé par le choix de la commission. Cette commission dont il fait partie, au sein de laquelle il est particulièrement concerné en tant que membre interne et principal collaborateur du futur recruté. Face à cette réponse qui n’en appelait pas d’autre, j’ai d’abord eu une réaction de colère. De son propre aveu, ce n’est donc pas le meilleur qui obtient le poste (réflexion naïve sans doute)? Correspondant parfaitement aux critères, ayant assuré une présentation digne de ce nom, je ne suis pas classé et ce d’après des critères qui « échappent » aux membres mêmes de cette commission. Vient ensuite un sentiment de résignation. Enfin vient l’incompréhension : pourquoi m’en faire part ? À quel moment ce MCF a-t-il pu penser m’aider? Comment peut-on penser que cette remarque est constructive et n’ajoutera pas un goût amer à une démarche qui déjà contient son lot de couleuvres à avaler?
    Après la remise en question de la qualification, ne serait-ce pas un chantier plus important pour le CNU que de s’occuper de la qualité des recrutements et du déroulement des auditions et des délibérations? Aujourd’hui je ne sais pas quels ont été les critères de sélection, pas plus que je ne sais réellement ce qui a joué en ma défaveur au point de ne pas être classé. A lire le Guide, il serait utile à tous que les membres des CS qui ont connaissent d’éventuelles irrégularités, agissent et portent des recours, en lieu et place des candidats, qui maîtrisent encore moins qu’eux des motivations des décisions, plutôt que de soulager leur conscience auprès des candidats.

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